Qu’il soit prononcé pour un motif personnel ou économique, un licenciement n’entraîne pas une rupture contractuelle immédiate. A partir du jour de la réception de sa lettre de licenciement par le salarié, s’ouvre une période qu’on appelle exécution du préavis.
Pendant ce préavis, le salarié est tenu de travailler dans les conditions habituelles. Il continue bien sûr à percevoir sa rémunération. La durée du préavis varie selon les situations. Des exceptions sont également prévues par la loi, ce qui permet au salarié d’être dispensé de préavis.
Voici ce qu’il faut savoir.
Qu’est-ce qu’un préavis de licenciement ?
Vous le savez très certainement : le licenciement est encadré par des lois et une procédure spécifique. Dans ce cadre, certaines règles doivent être respectées, telles que l’exécution d’un préavis de licenciement.
Le préavis de licenciement désigne la période observée entre la notification du licenciement au salarié et la rupture effective de son contrat de travail. Pendant cette période, le salarié continue d’exécuter son contrat de travail dans les conditions habituelles.
Ce délai de prévenance permet au salarié licencié de bénéficier d’un temps suffisant pour rechercher un nouvel emploi, et à l’employeur de s’organiser en prévision du départ du salarié.
Le préavis de licenciement est-il obligatoire ?
Oui, le préavis de licenciement est obligatoire pour tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) qui fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. C’est l’article L1234-1 du Code du travail. Les parties ne peuvent pas y renoncer par avance d’un commun accord.
Cependant, des exceptions sont prévues par la loi. Dans certaines situations, le salarié n’est pas tenu de respecter un préavis. C’est le cas :
- Lors d’un licenciement pour faute grave ;
- Lors d’un licenciement pour faute lourde ;
- Lors d’un licenciement pour inaptitude ;
- Lors d’un licenciement motivé par un cas de force majeure ;
- Lorsque l’employeur accorde au salarié une dispense de préavis.
Le cas de la dispense de préavis à l’initiative de l’employeur
L’employeur a la possibilité de dispenser le salarié d’exécuter son préavis de licenciement. Cela signifie qu’il autorise ce dernier à ne pas respecter la période de préavis prévue. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s’opposer à une dispense de préavis décidée par son employeur.
Mais attention, cette dispense ne change rien à la date de rupture du contrat de travail.
A titre de compensation, l’employeur devra verser au salarié une indemnité dite compensatrice de préavis. Cette indemnité correspond au salaire intégral que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler au cours du préavis. Elle prend en compte :
- Les heures supplémentaires effectuées ;
- Les primes perçues par le salarié.
L'indemnité compensatrice de préavis peut être versée au salarié en plusieurs fois, à la date correspondant au versement mensuel de son salaire, ou en une seule fois à la date de fin de son contrat de travail.
L'indemnité compensatrice de préavis n’est pas due dans les cas suivants :
- En cas de licenciement pour faute grave ;
- En cas de licenciement pour faute lourde ;
- Lorsque la demande de dispense de préavis de licenciement est à l’initiative du salarié.
Le cas de la dispense de préavis à l’initiative du salarié
Après notification du licenciement, le salarié a la possibilité de demander à son employeur de ne pas effectuer tout ou partie de son préavis.
L’employeur peut :
- Refuser la demande : dans ce cas, le salarié n’a pas d’autre choix que d’exécuter son préavis. S’il refuse de revenir au travail, il pourra être condamné à verser une indemnité compensatrice à son employeur.
- Accepter la demande : dans ce cas, le salarié peut quitter son poste avant la fin du préavis, mais il n’aura droit ni à l'indemnité compensatrice de préavis, ni aux allocations chômage entre la date de fin de son contrat de travail et la date de fin de son préavis.
Quelle est la durée légale de préavis pour un cadre ?
La durée du préavis dépend avant tout de l'ancienneté du salarié :
- Si le salarié travaille dans l’entreprise depuis moins de 6 mois : le préavis à respecter dépend de la convention ou de l’accord collectif en vigueur, ou à défaut du contrat de travail.
- Si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : la durée du préavis de licenciement est d’un mois. Des dispositions conventionnelles, des usages ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions plus favorables pour le salarié.
- Si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté : la durée du préavis de licenciement est de deux mois. Des dispositions conventionnelles, des usages ou le contrat de travail peuvent prévoir des dispositions plus favorables pour le salarié.
Le cas spécifique des salariés cadres
La loi ne prévoit pas de dispositions particulières concernant la durée de préavis du licenciement d’un cadre. En pratique, néanmoins, la majorité des conventions collectives fixent à 3 mois la durée du préavis pour les cadres. Cette durée est indicative : elle peut varier selon les cas.
Que se passe-t-il si la durée de préavis prévue dans la convention collective applicable au salarié diffère de celle qui figure dans son contrat de travail ?
Il faut retenir que les dispositions qui s’appliquent sont celles du contrat de travail, lorsqu’elles sont plus favorables au salarié que celles de la convention collective. Par exemple : si la durée du préavis fixée par le contrat de travail du salarié est plus courte que celle prévue par la convention collective (ce qui est moins favorable), c’est la durée conventionnelle qui s’applique. En revanche, si le contrat de travail prévoit une durée de préavis supérieure à celle de la convention collective, c’est celle-ci qui s’applique, car elle est plus favorable au salarié.
A noter : lorsqu’un salarié licencié a conclu plusieurs contrats avec son employeur (par exemple : 2 CDD suivis par un CDI), le calcul de l’ancienneté, et donc du préavis, concerne uniquement le dernier contrat de travail.
Quels sont les articles du Code du travail qui fixent la durée du délai de préavis ?
Le Code du travail ne précise pas la durée obligatoire du préavis de licenciement, sauf pour certaines catégories de salariés. C’est le cas des :
- Journalistes, dont la durée légale de préavis s’élève à 1 mois quand leur ancienneté est inférieure ou égale à 3 ans, et à 2 mois au-delà de 3 ans d’ancienneté.
- VRP (Voyageurs, représentants, placiers), dont la durée légale de préavis s’élève à 1 mois la 1ère année, 2 mois la 2e année, et 3 mois au-delà de la 2e année.
- Travailleurs handicapés, dont la durée du préavis est égale au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.
En ce qui concerne les cadres, c’est la convention collective (ou, à défaut, le contrat de travail) qui fait référence. La durée du préavis de licenciement peut également être fixée par les usages de la profession.
Existe-t-il des cas particuliers en matière de préavis de licenciement ?
Oui. D’un commun accord, l’employeur et le salarié peuvent décider de réduire ou même supprimer le préavis. Cependant, cela ne peut pas être convenu avant le licenciement (par exemple, dans le contrat de travail).
Par ailleurs, des dispositions de la convention collective peuvent mettre automatiquement fin au préavis dès que le salarié retrouve un nouvel emploi.
Le préavis de licenciement d’un cadre peut-il être reporté ou suspendu ?
Par principe, le préavis de licenciement ne peut pas être prolongé, ni raccourci, ni interrompu, sauf en cas d’accord mutuel entre l’employeur et le salarié.
Il existe à ce principe deux exceptions :
- Si les congés payés (posés par le salarié avant la notification du licenciement) interviennent pendant le préavis, ce dernier est suspendu puis prolongé d’une durée équivalente à celle des congés ;
- Si un arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle est prononcé en cours de préavis, ce dernier est suspendu. Il est prolongé d’une durée équivalente à celle de l’arrêt de travail.
L'indemnité compensatrice de préavis
Lorsque l'employeur décide de dispenser le salarié d’exécuter son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité remplace la rémunération que le salarié aurait dû percevoir, s'il avait travaillé pendant cette période. Elle est due même si le salarié a repris un nouvel emploi.
Il est à noter que les avantages en nature (véhicule de fonction, logement…) sont conservés pendant toute la durée du préavis, et ce même s'il n'est pas exécuté.
Lorsque la dispense de préavis est demandée par le salarié, l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due. Par ailleurs, le fait pour un salarié de quitter l’entreprise avant la fin du délai de préavis l’expose à devoir à payer des indemnités compensatrices pour non-exécution du préavis. Le montant est équivalent à la durée du préavis qui reste à exécuter.
Le cas du préavis non exécuté
Il arrive que le salarié soit dans l'impossibilité d’exécuter son préavis. C’est le cas, notamment, lors d’une maladie non professionnelle ou d’un non-renouvellement de titre de séjour. Le salarié n’aura donc pas droit à une indemnité compensatrice, puisque l’inexécution du préavis ne relève pas d’une dispense de l’employeur.
Lorsque le salarié est atteint d’une inaptitude d’origine non professionnelle pendant le préavis, ce qui l’empêche d’exécuter celui-ci, l’indemnité compensatrice n’est pas due. Cependant, le fait que le salarié ne puisse pas assurer son poste pendant le préavis, ainsi que la preuve d’une impossibilité de reclassement dans les conditions légales doivent être mentionnées dans la lettre de licenciement (1).
1- Cass. soc. 20 mai 2009, n°07-43517 ; Cass. soc. 4 mars 2008, n°06-41657.