Le congé de reclassement est un dispositif d’accompagnement proposé aux salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Rémunération, durée, avantages, inconvénients, comparatif avec le CSP : voici tout ce qu’il faut savoir avant d’accepter ou de refuser un congé de reclassement.
Qu’est-ce que le congé de reclassement ?
Le congé de reclassement est un dispositif prévu aux articles L.1233-71 à L.1233-76 du Code du travail. Il impose à l’employeur de proposer aux salariés visés par un licenciement pour motif économique un accompagnement renforcé pour faciliter leur retour à l’emploi.
Concrètement, le salarié bénéficie pendant plusieurs mois de l’aide d’une cellule d’accompagnement (généralement un cabinet externe spécialisé en ressources humaines), qui met en place les mesures suivantes :
- Un entretien d’évaluation et d’orientation
- Un bilan de compétences
- Des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE)
- Un suivi individualisé dans la recherche d’emploi (aide au CV, préparation d’entretiens)
Le congé de reclassement est obligatoire en cas de licenciement économique dans :
- Les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés
- Les entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire d’au moins 1 000 salariés
- Les unités économiques et sociales (UES) dont l’ensemble des entreprises emploient au moins 1 000 salariés
Tous les salariés concernés par le licenciement économique peuvent en bénéficier, quelle que soit leur ancienneté. Les salariés en CDD ou en période d’essai en sont exclus.
Bon à savoir : le congé de reclassement n’est pas obligatoire lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, c’est le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui s’applique.
Quelle est la durée du congé de reclassement ?
La durée du congé de reclassement est fixée par l’employeur, en concertation avec les représentants du personnel, dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Le Code du travail prévoit une fourchette de 4 à 12 mois.
Depuis la loi du 29 mars 2018, cette durée peut être portée à 24 mois lorsque le salarié suit une action de formation ou de reconversion professionnelle.
Le congé débute pendant le préavis. La fraction qui excède la durée du préavis constitue la période pendant laquelle l’allocation spécifique est versée.
Quelle rémunération pendant le congé de reclassement ?
La rémunération du salarié en congé de reclassement se décompose en deux phases distinctes :
| Phase | Durée | Rémunération |
|---|---|---|
| Pendant le préavis | Durée légale ou conventionnelle | 100 % du salaire brut habituel |
| Après le préavis | Durée restante du congé | Au moins 65 % du salaire brut moyen des 12 derniers mois (plancher : 85 % du SMIC) |
Exemple concret de rémunération
Pour un salarié avec un salaire brut de 3 000 € par mois, en congé de reclassement de 12 mois (dont 2 mois de préavis) :
- Mois 1 à 2 (préavis) : 3 000 € brut (salaire maintenu à 100 %)
- Mois 3 à 12 (post-préavis) : 1 950 € brut minimum (65 % de 3 000 €)
L’allocation post-préavis est exonérée de cotisations salariales de sécurité sociale (hors CSG-CRDS). L’employeur reste redevable des cotisations patronales sur l’intégralité de l’allocation.
À la fin du congé, le salarié perçoit également l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris.
Comment le congé de reclassement est-il mis en place ?
La procédure se déroule en plusieurs étapes :
1. Information préalable
L’employeur doit informer les salariés concernés des modalités du congé de reclassement. Cette information est réalisée :
- Lors de l’entretien préalable au licenciement, si le licenciement concerne moins de 10 salariés ou en l’absence de CSE
- Lors de la dernière réunion du CSE, si le licenciement concerne 10 salariés ou plus
2. Proposition et délai de réponse
La proposition de congé de reclassement est faite dans la lettre de licenciement. Le salarié dispose de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser. L’absence de réponse vaut refus. Le refus n’a aucune incidence sur les indemnités de licenciement.
3. Entretien avec la cellule d’accompagnement
Après l’acceptation, un entretien a lieu avec la cellule d’accompagnement pour identifier le parcours, les compétences et les souhaits du salarié. La cellule établit un document listant les mesures à mettre en place (bilan de compétences, formations, aide à la recherche d’emploi).
4. Signature de la convention
L’employeur et le salarié signent un document précisant la durée du congé, le montant de l’allocation, les engagements réciproques et les conditions de rupture anticipée. Le salarié dispose de 8 jours pour signer ce document.
Quels sont les avantages du congé de reclassement ?
Un accompagnement personnalisé et financé par l’employeur
Le salarié bénéficie d’un accompagnement complet sans débourser un centime : bilan de compétences, formations qualifiantes (jusqu’à 24 mois), VAE, aide à la rédaction de CV et préparation aux entretiens. L’intégralité du dispositif est financée par l’employeur.
Le maintien du contrat de travail et des droits sociaux
Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail n’est pas rompu. Le salarié conserve sa couverture mutuelle et prévoyance d’entreprise, ainsi que ses droits en matière de retraite, assurance maladie, invalidité et maternité.
Un revenu garanti supérieur à l’ARE
L’allocation post-préavis (65 % minimum du brut) offre une stabilité financière souvent supérieure à l’allocation de retour à l’emploi (ARE). De plus, la durée du congé de reclassement n’est pas déduite de la durée d’indemnisation chômage, ce qui constitue un avantage significatif.
Un tremplin pour la reconversion professionnelle
Le congé de reclassement peut être l’occasion de prendre un nouveau départ : reconversion professionnelle, création d’entreprise, acquisition de nouvelles compétences. Avec une durée pouvant aller jusqu’à 24 mois en cas de formation, c’est un cadre sécurisant pour envisager un changement de carrière.
Quels sont les inconvénients du congé de reclassement ?
Une rémunération réduite après le préavis
Une fois le préavis terminé, la rémunération chute à 65 % du salaire brut moyen des 12 derniers mois. Pour un salarié à 3 000 € brut, cela représente une baisse de 1 050 € brut par mois. Cette diminution doit être anticipée dans l’organisation du budget quotidien.
L’impossibilité d’exercer une autre activité rémunérée
Pendant le congé, le salarié ne peut exercer aucune activité rémunérée sans l’autorisation de son employeur. Toutefois, des périodes de travail en CDD ou en intérim sont possibles avec l’accord de l’employeur : le congé est alors suspendu et reprend à leur terme, sans en réduire la durée restante.
Des obligations de suivi contraignantes
Le salarié s’engage à participer activement aux actions de reclassement. En cas de manquement (absences non justifiées, refus de formations), l’employeur peut adresser une mise en demeure puis mettre fin au congé de manière anticipée. Le salarié perd alors le bénéfice de l’allocation.
Congé de reclassement et chômage (ARE)
Le congé de reclassement et l’allocation de retour à l’emploi (ARE) ne se cumulent pas. Le salarié en congé de reclassement n’est pas inscrit comme demandeur d’emploi et ne perçoit pas l’ARE.
En revanche, à la fin du congé (normale ou anticipée), le contrat de travail est définitivement rompu et le salarié peut s’inscrire auprès de France Travail pour bénéficier de l’ARE, sous réserve de remplir les conditions d’affiliation.
Point important : la durée du congé de reclassement n’est pas déduite de la durée d’indemnisation ARE. Un salarié qui a bénéficié de 12 mois de congé de reclassement conserve l’intégralité de ses droits au chômage. C’est un avantage notable par rapport au CSP, où la durée du dispositif (12 mois) est incluse dans la période d’indemnisation.
Un différé d’indemnisation peut s’appliquer avant le versement de l’ARE, en fonction du montant de l’indemnité supra-légale de licenciement perçue. Ce différé est calculé selon les mêmes règles que pour un licenciement classique.
Congé de reclassement ou CSP : comparatif
Le congé de reclassement et le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) poursuivent le même objectif, mais obéissent à des logiques distinctes. Ils ne sont pas cumulables.
| Critère | Congé de reclassement | CSP |
|---|---|---|
| Entreprises concernées | ≥ 1 000 salariés | < 1 000 salariés (ou RJ/LJ quel que soit l'effectif) |
| Financement | 100 % à la charge de l’employeur | Cofinancé Unédic + employeur |
| Durée | 4 à 24 mois | 12 mois |
| Rémunération | ≥ 65 % du brut (post-préavis) | 75 % du salaire journalier de référence |
| Pilotage | Employeur (cellule de reclassement) | France Travail |
| Contrat de travail | Maintenu pendant le congé | Rompu dès l’adhésion au CSP |
| Impact sur le chômage | Durée ARE non réduite | 12 mois d’ASP inclus dans la durée d’indemnisation |
Dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, le congé de reclassement est une obligation légale : le CSP ne peut pas s’y substituer. En revanche, les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, même au-delà de 1 000 salariés, doivent proposer le CSP et non le congé de reclassement (article L.1233-71 du Code du travail).
Rupture anticipée du congé de reclassement
Le congé de reclassement prend normalement fin à son terme. Toutefois, trois situations entraînent une rupture anticipée :
- Le salarié retrouve un emploi : il informe l’employeur par lettre recommandée. Le congé cesse à la date d’embauche et le contrat est définitivement rompu.
- Le salarié refuse une action de reclassement ou ne se présente pas : l’employeur adresse une mise en demeure par lettre recommandée. Si le salarié ne se conforme pas, l’employeur peut notifier la fin anticipée du congé.
- Le salarié crée ou reprend une entreprise : ce cas est assimilé à un retour à l’emploi. Le congé prend fin selon les mêmes modalités.
À la fin du congé (normale ou anticipée), le salarié peut s’inscrire auprès de France Travail et bénéficier de l’ARE.
Congé de reclassement et congés payés
Pendant la période de préavis, le salarié continue d’acquérir des droits à congés payés normalement. En revanche, la période du congé qui excède le préavis n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés payés.
À la fin du congé de reclassement, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris.
Congé de reclassement ou congé de mobilité : quelle différence ?
La confusion est fréquente entre ces deux dispositifs. Le congé de mobilité (articles L.1237-18 et suivants du Code du travail) s’inscrit dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective ou d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP). Il repose sur le volontariat du salarié, en dehors de toute procédure de licenciement.
Le congé de reclassement, lui, est lié à un licenciement économique et constitue une obligation légale pour l’employeur dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés.
Schéma récapitulatif
Synthèse : avantages et inconvénients du congé de reclassement
| ✅ Avantages | ❌ Inconvénients |
|---|---|
| Accompagnement personnalisé (bilan, formation, VAE, aide à la recherche d’emploi) | Rémunération réduite à 65 % du brut après le préavis |
| Formations qualifiantes financées par l’employeur (jusqu’à 24 mois) | Impossibilité d’exercer une autre activité rémunérée sans accord de l’employeur |
| Maintien du contrat de travail, de la mutuelle et des droits sociaux | Obligations de suivi contraignantes (risque de fin anticipée en cas de manquement) |
| Durée du congé non déduite de la durée d’indemnisation chômage (ARE) | Pas de congé de reclassement en cas de redressement ou liquidation judiciaire |
Questions fréquentes sur le congé de reclassement
Peut-on refuser le congé de reclassement ?
Oui. Le salarié dispose de 8 jours après réception de la lettre de licenciement pour accepter ou refuser. L’absence de réponse dans ce délai vaut refus. Le refus n’a aucune incidence sur les indemnités de licenciement ni sur les droits au chômage.
Le congé de reclassement donne-t-il droit au chômage ?
Pendant le congé de reclassement, le salarié ne perçoit pas l’ARE. En revanche, à la fin du congé, il peut s’inscrire auprès de France Travail et bénéficier de l’ARE dans les conditions habituelles. La durée du congé n’est pas déduite de la durée d’indemnisation chômage.
Quelle est la différence entre congé de reclassement et CSP ?
Le congé de reclassement s’applique dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés, est financé à 100 % par l’employeur et peut durer jusqu’à 24 mois. Le CSP s’adresse aux entreprises de moins de 1 000 salariés, est cofinancé par l’Unédic et dure 12 mois. Les deux dispositifs ne sont pas cumulables.
Quelle est la différence entre congé de reclassement et congé de mobilité ?
Le congé de mobilité repose sur le volontariat du salarié, dans le cadre d’un accord collectif (rupture conventionnelle collective ou GEPP), en dehors de toute procédure de licenciement. Le congé de reclassement est lié à un licenciement économique et constitue une obligation légale pour les entreprises de 1 000 salariés et plus.
Peut-on travailler pendant un congé de reclassement ?
Le salarié ne peut pas exercer d’activité rémunérée sans l’autorisation de son employeur. Toutefois, des périodes de travail en CDD ou en intérim sont possibles avec l’accord de l’employeur. Le congé est alors suspendu pendant la durée de ces périodes et reprend à leur terme, sans en réduire la durée restante.
