Le licenciement pour inaptitude fait le plus souvent suite à un arrêt maladie prolongé : le salarié est en arrêt (pour une pathologie physique, une dépression, un burn-out ou un accident), le médecin du travail le déclare inapte à reprendre son poste, et l’employeur le licencie faute de reclassement possible. La question centrale est alors celle des indemnités.
Le montant dépend principalement de l’origine de l’inaptitude : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnité spéciale de licenciement est doublée par rapport à l’indemnité légale ordinaire.
Ce qui change en 2026 pour les arrêts de travail
Trois décrets modifient les règles applicables aux arrêts de travail :
- Le décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 (en vigueur depuis le 1er septembre 2026) plafonne en principe chaque prescription d’arrêt maladie à 31 jours (initiale) et 62 jours (prolongation). Le médecin peut dépasser ces plafonds si l’état de santé du patient le justifie.
- Le décret n° 2026-866 du 16 septembre 2026 (applicable aux arrêts prescrits à compter du 15 octobre 2026 et aux arrêts en cours atteignant six mois d’incapacité à cette date) abaisse de 3 ans à 1 an la durée maximale de versement des indemnités journalières (IJSS) pour les arrêts liés à une affection de longue durée non exonérante (dépression, troubles musculo-squelettiques, etc.). Les ALD exonérantes (cancer, diabète) restent à 3 ans. Au-delà d’un an, le salarié peut rester en arrêt mais n’est plus indemnisé par la Sécurité sociale.
- Le décret n° 2026-909 du 30 septembre 2026 abaisse le plafond des indemnités journalières d’accident du travail et de maladie professionnelle pour les accidents et maladies survenus à partir du 1er novembre 2026. Le salaire journalier retenu est limité à 108,62 € (environ 1,8 SMIC), contre 400,82 € auparavant. Les indemnités journalières ne peuvent donc plus dépasser 65,17 € par jour, puis 86,90 € à partir du 29e jour d’arrêt. Concrètement : un salarié payé 5 000 € brut par mois touchait environ 99 € par jour pendant le premier mois d’arrêt. Pour un accident survenu à partir du 1er novembre 2026, il touchera au maximum 65 € par jour, soit près de 940 € de moins sur ces 28 jours si son employeur ne complète pas. Un salarié payé environ 3 300 € brut ou moins ne voit aucune différence.
En pratique, ces mesures raccourcissent la période d’arrêt maladie et accélèrent le passage devant le médecin du travail, rendant la question de l’inaptitude plus fréquente. Pour les salariés payés plus de 1,8 SMIC, la baisse du plafond AT/MP réduit aussi les revenus pendant l’arrêt d’origine professionnelle, puis pendant le mois d’indemnité temporaire d’inaptitude, qui est calculée sur la même base.
À surveiller : l’impôt sur les indemnités journalières. Aujourd’hui, les indemnités journalières d’accident du travail ne sont imposables que pour la moitié de leur montant. Dans son projet de budget 2027, le gouvernement voulait les rendre imposables en totalité. Les députés ont supprimé cette mesure le 14 octobre 2026, mais rien n’est définitif : le texte doit encore passer au Sénat, et le gouvernement peut le faire adopter sans vote (article 49.3). Nous mettrons cet article à jour dès que le budget sera voté.
Dépression et inaptitude : un cas fréquent et souvent sous-estimé
Un salarié en arrêt maladie pour dépression ou burn-out peut tout à fait être déclaré inapte par le médecin du travail. C’est même l’une des causes d’inaptitude les plus fréquentes. Et lorsque cette dépression est liée aux conditions de travail (surcharge, harcèlement moral, pression managériale), l’inaptitude peut être reconnue comme ayant une origine professionnelle. Résultat : l’indemnité de licenciement est alors doublée et le salarié bénéficie du régime protecteur de l’inaptitude AT/MP. Dans certains cas, le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle peut s’avérer plus avantageux qu’une rupture conventionnelle négociée. Tout savoir sur l’inaptitude pour dépression.
Ce guide détaille le calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude, avec des exemples chiffrés, le régime du CDD et les dernières jurisprudences 2025-2026.
Quelles indemnités en cas de licenciement pour inaptitude ?
Le salarié licencié pour inaptitude a droit à plusieurs indemnités :
- L’indemnité de licenciement : calculée selon la formule légale (article R. 1234-2 du Code du travail) ou selon la convention collective si elle est plus favorable. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité légale est doublée (article L. 1226-14).
- L’indemnité compensatrice d’un montant égal au préavis (AT/MP uniquement) : l’article L. 1226-14 prévoit, en plus de l’indemnité spéciale doublée, une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis légale (article L. 1234-1). Cette indemnité n’a pas la nature juridique d’un préavis. En inaptitude non professionnelle, aucune indemnité de préavis n’est due.
- L’indemnité compensatrice de congés payés : due pour les congés acquis et non pris au moment du licenciement (article L. 3141-28), que l’inaptitude soit professionnelle ou non.
- Le solde de tout compte : salaire du dernier mois travaillé, primes dues, etc.
Condition d’ancienneté
Pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur (article L. 1234-9 du Code du travail). En revanche, l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle (AT/MP) est due sans condition d’ancienneté (Cass. soc., 10 novembre 1988, n° 86-41.100). L’indemnité compensatrice de congés payés est également due quelle que soit l’ancienneté.
Comment calculer l’indemnité de licenciement pour inaptitude ?
La formule légale
L’indemnité légale de licenciement se calcule selon la formule suivante (article R. 1234-2 du Code du travail) :
- Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté
- Au-delà de 10 ans : 1/4 de mois par année pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année supplémentaire
L’indemnité est calculée en brut. Les années incomplètes sont prises en compte au prorata des mois travaillés.
Le salaire de référence
Le salaire servant de base au calcul est le plus favorable entre deux formules (article R. 1234-4 du Code du travail) :
- Formule 1 : la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
- Formule 2 : le tiers des 3 derniers mois (les primes annuelles ou exceptionnelles sont proratisées)
L’employeur doit comparer les deux résultats et retenir celui qui donne l’indemnité la plus élevée. Ce n’est pas une option : c’est une obligation légale.
Arrêt maladie ou mi-temps thérapeutique
Lorsque le salarié était en arrêt maladie ou en mi-temps thérapeutique avant le licenciement, le salaire de référence est calculé sur la période antérieure à l’arrêt ou au mi-temps, et non sur le salaire réduit perçu pendant cette période (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-20.172). Un salarié à mi-temps thérapeutique à 50 % a donc droit à une indemnité calculée sur son salaire à temps plein.
Inaptitude non professionnelle : l’indemnité légale simple
Lorsque l’inaptitude n’est pas liée à un accident du travail ni à une maladie professionnelle (maladie ordinaire, accident de la vie courante), le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement dans les conditions de droit commun (articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 du Code du travail). Si la convention collective prévoit une indemnité plus favorable, c’est cette dernière qui s’applique.
Exemple 1 : ancienneté inférieure à 10 ans
Salarié avec 6 ans d’ancienneté, salaire de référence : 2 200 € brut
Indemnité légale = 6 × 1/4 × 2 200 = 3 300 €
Exemple 2 : ancienneté supérieure à 10 ans
Salarié avec 12 ans d’ancienneté, salaire de référence : 2 800 € brut
Indemnité légale = (10 × 1/4 × 2 800) + (2 × 1/3 × 2 800) = 7 000 + 1 867 = 8 867 €
Inaptitude professionnelle (AT/MP) : l’indemnité spéciale doublée
Lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), le régime est bien plus protecteur. L’article L. 1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale.
Indemnité légale doublée ou conventionnelle simple ?
L’employeur doit verser le montant le plus favorable au salarié entre :
- L’indemnité légale doublée (2 × l’indemnité calculée selon l’article R. 1234-2)
- L’indemnité conventionnelle simple
Le doublement ne s’applique jamais à l’indemnité conventionnelle, sauf si la convention collective le prévoit expressément (Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23-14.949).
Vérifiez votre convention collective
Le numéro IDCC de votre convention collective figure sur votre fiche de paie. Certaines conventions prévoient des indemnités supérieures au minimum légal, ce qui peut changer le résultat de la comparaison. Par exemple, la convention des industries chimiques (IDCC 44) prévoit pour un cadre de 55 ans avec 12 ans d’ancienneté une indemnité de 20 160 €, soit plus que l’indemnité légale doublée (17 733 €). Un avocat peut vérifier quelle indemnité est la plus favorable dans votre cas.
Exemple 3 : inaptitude professionnelle (AT/MP)
Même salarié : 12 ans d’ancienneté, salaire de référence : 2 800 € brut
Indemnité légale simple = 8 867 €
Indemnité spéciale (doublée) = 8 866,67 × 2 = 17 733 €
Si la convention collective prévoit 10 000 € : l’employeur verse 17 733 € (légale doublée plus favorable).
Si la convention collective prévoit 20 000 € : l’employeur verse 20 000 € (conventionnelle plus favorable).
L’origine professionnelle peut être reconnue par le juge
Le juge prud’homal n’est pas lié par la décision de la CPAM. Il peut reconnaître l’origine professionnelle de l’inaptitude même si la caisse a rejeté la demande de reconnaissance en AT/MP (Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-21.144). Mais le régime protecteur suppose deux conditions cumulatives : l’origine au moins partiellement professionnelle de l’inaptitude, et la connaissance de cette origine par l’employeur au moment du licenciement. Si l’employeur ignorait l’origine professionnelle au moment où il a licencié, le salarié ne peut pas se prévaloir de l’indemnité doublée.
Tableau comparatif des indemnités : non professionnelle vs AT/MP
| Inaptitude non professionnelle | Inaptitude professionnelle (AT/MP) | |
|---|---|---|
| Indemnité de licenciement | Légale simple ou conventionnelle | Légale × 2 ou conventionnelle (la plus favorable) |
| Indemnité compensatrice de préavis | Non, mais le préavis non exécuté compte dans l’ancienneté | Oui, montant = préavis légal (art. L. 1226-14) |
| Congés payés non pris | Oui (art. L. 3141-28) | Oui (art. L. 3141-28) |
| Indemnité si contestation | Barème Macron (art. L. 1235-3) | 6 mois minimum, cumulables (art. L. 1226-15) |
| Textes applicables | L. 1226-2 à L. 1226-4-3 | L. 1226-10 à L. 1226-15 |
| Exemple (12 ans, 2 800 €) | 8 867 € | 17 733 € |
Inaptitude pour dépression ou burn-out : comment ça se passe ?
Une dépression ou un burn-out peut conduire à une inaptitude, comme une maladie physique. Mais ce n’est ni votre médecin traitant ni votre psychiatre qui la déclare : c’est le médecin du travail. Leurs certificats restent utiles, car le médecin du travail peut en tenir compte.
Qui déclare l’inaptitude et à quel moment ?
Le plus souvent, l’inaptitude est déclarée lors de la visite de reprise. Elle est obligatoire après un arrêt d’au moins 60 jours pour une maladie ordinaire, et après tout arrêt pour maladie professionnelle (article R. 4624-31 du Code du travail). Si votre arrêt dure plus de 30 jours, vous pouvez aussi demander une visite de préreprise pour préparer la suite avec le médecin du travail (article R. 4624-29).
Le médecin du travail ne peut pas vous déclarer inapte sur un simple coup de tampon. Il doit vous examiner, étudier votre poste et vos conditions de travail, et échanger avec vous et avec l’employeur (articles L. 4624-4 et R. 4624-42). S’il a besoin de temps, il peut vous revoir dans les 15 jours.
Vous n’êtes pas d’accord avec l’avis ? Vous pouvez le contester devant le conseil de prud’hommes, mais le délai est court : 15 jours à compter de sa notification (articles L. 4624-7 et R. 4624-45). L’employeur dispose du même recours.
L’employeur doit-il vous proposer un autre poste ?
En principe, oui : après l’avis d’inaptitude, l’employeur doit chercher à vous reclasser. Mais il en est dispensé si le médecin du travail écrit dans son avis que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12). Quand la dépression est liée à l’entreprise elle-même, cette mention vous évite qu’on vous propose un autre poste dans le même environnement. L’employeur peut alors engager directement la procédure de licenciement.
Dépression liée au travail : faire reconnaître l’origine professionnelle
C’est l’enjeu financier principal. Si l’inaptitude a une origine professionnelle, l’indemnité de licenciement est doublée et s’ajoute une indemnité égale au préavis (voir plus haut).
La dépression ne figure dans aucun tableau des maladies professionnelles. Elle peut quand même être reconnue par la CPAM, après avis d’un comité régional de médecins (le CRRMP), à deux conditions : être essentiellement et directement causée par le travail, et entraîner un taux d’incapacité permanente prévisible d’au moins 25 % (articles L. 461-1 et R. 461-8 du Code de la sécurité sociale).
Si la CPAM refuse, tout n’est pas perdu : le juge prud’homal peut retenir l’origine professionnelle de l’inaptitude si l’employeur connaissait le lien entre votre état et votre travail au moment du licenciement (voir « L’origine professionnelle peut être reconnue par le juge » plus haut). D’où l’importance de garder des traces : courriels d’alerte, échanges avec la hiérarchie, signalements au CSE ou au médecin du travail.
Enfin, si votre dépression est la conséquence d’un harcèlement moral, le licenciement pour inaptitude peut être annulé, avec au minimum 6 mois de salaire d’indemnité, sans le plafond du barème Macron (articles L. 1152-3 et L. 1235-3-1 du Code du travail).
Rupture anticipée du CDD pour inaptitude : quelles indemnités ?
L’inaptitude est un motif de rupture anticipée du CDD (article L. 1243-1 du Code du travail). On ne parle pas de « licenciement » au sens strict, mais le salarié bénéficie de règles protectrices :
- CDD et inaptitude non professionnelle : le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1226-4-3 du Code du travail), plus l’indemnité de précarité de 10 % (article L. 1243-8).
- CDD et inaptitude professionnelle (AT/MP) : l’indemnité est doublée (article L. 1226-20), et l’indemnité de précarité de 10 % s’y ajoute. Les deux se cumulent.
Exemple : CDD avec inaptitude AT/MP
Salarié en CDD, 18 mois d’ancienneté, salaire : 2 000 € brut
Indemnité légale simple = 1,5 × 1/4 × 2 000 = 750 €
Indemnité doublée = 750 × 2 = 1 500 €
Indemnité de précarité = 10 % de la rémunération totale brute perçue
L’indemnité compensatrice de congés payés
Que l’inaptitude soit professionnelle ou non, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice pour les jours de congés acquis et non pris au moment du licenciement (article L. 3141-28 du Code du travail). C’est le droit commun : elle est due dans tous les cas de licenciement.
En revanche, le préavis non exécuté ne génère pas de droits à congés payés supplémentaires. En inaptitude professionnelle, l’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 n’a pas la nature juridique d’un préavis : elle n’ouvre donc pas droit à des congés payés afférents. En inaptitude non professionnelle, aucune indemnité de préavis n’est due, mais la durée du préavis non exécuté est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté pour l’indemnité de licenciement.
Peut-on obtenir une indemnité supérieure ?
Oui, dans plusieurs situations le salarié peut obtenir des sommes supérieures au minimum légal :
- Licenciement irrégulier : reclassement insuffisant, absence de consultation du CSE, licenciement prématuré. En cas d’inaptitude AT/MP, les dommages-intérêts sont d’au moins 6 mois de salaire et se cumulent avec l’indemnité spéciale doublée (article L. 1226-15). En cas d’inaptitude non professionnelle, c’est le barème Macron qui s’applique (article L. 1235-3).
- Inaptitude causée par un harcèlement moral : lorsque l’inaptitude résulte d’un harcèlement moral, le licenciement peut être déclaré nul (article L. 1152-3), avec une indemnité minimale de 6 mois de salaire sans plafond du barème Macron.
- Manquement à l’obligation de sécurité : si l’inaptitude résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (sans harcèlement), le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, et non nul (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-26.850). Les dommages-intérêts sont alors soumis au barème Macron (article L. 1235-3).
- Transaction post-licenciement : un protocole transactionnel peut être négocié avec l’employeur pour obtenir une indemnité complémentaire en échange de la renonciation au contentieux.
- Requalification de l’origine : faire reconnaître l’origine professionnelle de l’inaptitude par le juge (Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-21.144) permet de passer de l’indemnité simple à l’indemnité doublée.
Pourquoi consulter un avocat pour vos indemnités d’inaptitude ?
Beaucoup de salariés consultent un avocat parce qu’ils souhaitent quitter leur entreprise mais ne savent pas comment s’y prendre. Rupture conventionnelle, licenciement pour inaptitude, prise d’acte, résiliation judiciaire : il existe plusieurs modes de rupture, et chacun a des conséquences très différentes sur le montant des indemnités et les droits au chômage. Le rôle de l’avocat est de définir la stratégie la plus adaptée à votre situation et de choisir le mode de rupture qui préserve le mieux vos intérêts.
Sur le volet indemnités spécifiquement, le calcul est source de nombreuses erreurs de la part des employeurs : mauvais salaire de référence (notamment en cas d’arrêt maladie prolongé), oubli du doublement en cas d’AT/MP, indemnité conventionnelle non comparée, congés payés non soldés. Un avocat en droit du travail peut vérifier le calcul, identifier les irrégularités de la procédure et, le cas échéant, engager une contestation pour obtenir des indemnités supplémentaires.
Mes honoraires pour un dossier de licenciement pour inaptitude : à partir de 1 200 € HT pour un conseil et une vérification de calcul, jusqu’à 4 000 € HT pour un contentieux prud’homal, avec un honoraire de résultat de 5 % des sommes obtenues.
Prendre rendez-vous pour faire le point sur votre situation.
Licenciement pour inaptitude : parcours et indemnités en schéma
De l’arrêt maladie au versement des indemnités
Indemnité de licenciement pour inaptitude : comparaison pro vs non pro
Questions fréquentes sur l’indemnité de licenciement pour inaptitude
Comment est calculée l’indemnité de licenciement pour inaptitude ?
L’indemnité légale est de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà (article R. 1234-2). Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois. Le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté pour avoir droit à l’indemnité légale. En revanche, l’indemnité spéciale AT/MP est due sans condition d’ancienneté.
L’indemnité est-elle doublée en cas d’inaptitude professionnelle ?
Oui. En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’article L. 1226-14 prévoit une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale. L’employeur verse le montant le plus favorable entre l’indemnité légale doublée et l’indemnité conventionnelle simple.
Quel salaire de référence retenir pour le calcul ?
Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois (article R. 1234-4). Si le salarié était en arrêt maladie ou en mi-temps thérapeutique, le calcul se fait sur la période antérieure à l’arrêt (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-20.172).
A-t-on droit à l’indemnité de congés payés en cas d’inaptitude ?
Oui. L’indemnité compensatrice de congés payés est due pour les congés acquis et non pris, que l’inaptitude soit professionnelle ou non (article L. 3141-28). En revanche, le préavis non exécuté ne génère pas de droits à congés payés supplémentaires.
Peut-on obtenir une indemnité supérieure au minimum légal ?
Oui, en cas de licenciement irrégulier (reclassement insuffisant, absence de consultation du CSE), le salarié peut obtenir des dommages-intérêts. En inaptitude AT/MP, le minimum est de 6 mois de salaire cumulables avec l’indemnité spéciale. Si l’inaptitude résulte d’un harcèlement, le licenciement est nul avec 6 mois minimum sans plafond.
Peut-on être déclaré inapte pour dépression ?
Oui. Une dépression ou un burn-out peut justifier un avis d’inaptitude, rendu par le médecin du travail (et non par le médecin traitant), en général lors de la visite de reprise. Si la dépression est liée au travail et que son origine professionnelle est reconnue, l’indemnité de licenciement est doublée.
Quelle indemnité en CDD pour inaptitude professionnelle ?
Le salarié en CDD dont le contrat est rompu pour inaptitude AT/MP (rupture anticipée, article L. 1243-1) perçoit une indemnité égale au double de l’indemnité légale de licenciement (article L. 1226-20), plus l’indemnité de précarité de 10 %. Les deux se cumulent.
