Le licenciement pour inaptitude fait suite à un arrêt maladie prolongé : le salarié est en arrêt (pour une pathologie physique, une dépression, un burn-out ou un accident), le médecin du travail le déclare inapte à reprendre son poste, et l’employeur le licencie faute de reclassement possible. La question centrale est alors celle des indemnités.
Le montant dépend principalement de l’origine de l’inaptitude : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnité spéciale de licenciement est doublée par rapport à l’indemnité légale ordinaire.
Ce qui change en 2026 pour les arrêts maladie
Deux décrets modifient les règles applicables aux arrêts maladie prolongés :
- Le décret n° 2026-498 (1er septembre 2026) plafonne chaque prescription d’arrêt maladie à 31 jours (initiale) et 62 jours (prolongation).
- Le décret n° 2026-866 du 16 septembre 2026 (entré en vigueur le 15 octobre 2026) abaisse de 3 ans à 1 an la durée maximale de versement des indemnités journalières (IJSS) pour les arrêts liés à une affection de longue durée non exonérante (dépression, troubles musculo-squelettiques, etc.). Les ALD exonérantes (cancer, diabète) restent à 3 ans. Au-delà d’un an, le salarié peut rester en arrêt mais n’est plus indemnisé par la Sécurité sociale.
En pratique, ces mesures raccourcissent la période d’arrêt maladie et accélèrent le passage devant le médecin du travail, rendant la question de l’inaptitude plus fréquente.
Dépression et inaptitude : un cas fréquent et souvent sous-estimé
Un salarié en arrêt maladie pour dépression ou burn-out peut tout à fait être déclaré inapte par le médecin du travail. C’est même l’une des causes d’inaptitude les plus fréquentes. Et lorsque cette dépression est liée aux conditions de travail (surcharge, harcèlement moral, pression managériale), l’inaptitude peut être reconnue comme ayant une origine professionnelle. Résultat : l’indemnité de licenciement est alors doublée et le salarié bénéficie du régime protecteur de l’inaptitude AT/MP. Dans certains cas, le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle peut s’avérer plus avantageux qu’une rupture conventionnelle négociée.
Ce guide détaille le calcul de l’indemnité de licenciement pour inaptitude, avec des exemples chiffrés, le régime du CDD et les dernières jurisprudences 2025-2026.
Quelles indemnités en cas de licenciement pour inaptitude ?
Le salarié licencié pour inaptitude a droit à plusieurs indemnités :
- L’indemnité de licenciement : calculée selon la formule légale (article R. 1234-2 du Code du travail) ou selon la convention collective si elle est plus favorable. En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité légale est doublée (article L. 1226-14).
- L’indemnité compensatrice de congés payés : due pour les congés acquis et non pris au moment du licenciement (article L. 3141-28), que l’inaptitude soit professionnelle ou non.
- Le solde de tout compte : salaire du dernier mois travaillé, primes dues, etc.
Condition d’ancienneté
Pour avoir droit à l’indemnité de licenciement, le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus chez le même employeur (article L. 1234-9 du Code du travail). Cette condition ne s’applique pas à l’indemnité de congés payés, qui est due quelle que soit l’ancienneté.
Comment calculer l’indemnité de licenciement pour inaptitude ?
La formule légale
L’indemnité légale de licenciement se calcule selon la formule suivante (article R. 1234-2 du Code du travail) :
- Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté
- Au-delà de 10 ans : 1/4 de mois par année pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année supplémentaire
L’indemnité est calculée en brut. Les années incomplètes sont prises en compte au prorata des mois travaillés.
Le salaire de référence
Le salaire servant de base au calcul est le plus favorable entre deux formules (article R. 1234-4 du Code du travail) :
- Formule 1 : la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
- Formule 2 : le tiers des 3 derniers mois (les primes annuelles ou exceptionnelles sont proratisées)
L’employeur doit comparer les deux résultats et retenir celui qui donne l’indemnité la plus élevée. Ce n’est pas une option : c’est une obligation légale.
Arrêt maladie ou mi-temps thérapeutique
Lorsque le salarié était en arrêt maladie ou en mi-temps thérapeutique avant le licenciement, le salaire de référence est calculé sur la période antérieure à l’arrêt ou au mi-temps, et non sur le salaire réduit perçu pendant cette période (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-20.172). Un salarié à mi-temps thérapeutique à 50 % a donc droit à une indemnité calculée sur son salaire à temps plein.
Inaptitude non professionnelle : l’indemnité légale simple
Lorsque l’inaptitude n’est pas liée à un accident du travail ni à une maladie professionnelle (maladie ordinaire, accident de la vie courante), le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement dans les conditions de droit commun (articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 du Code du travail). Si la convention collective prévoit une indemnité plus favorable, c’est cette dernière qui s’applique.
Exemple 1 : ancienneté inférieure à 10 ans
Salarié avec 6 ans d’ancienneté, salaire de référence : 2 200 € brut
Indemnité légale = 6 × 1/4 × 2 200 = 3 300 €
Exemple 2 : ancienneté supérieure à 10 ans
Salarié avec 12 ans d’ancienneté, salaire de référence : 2 800 € brut
Indemnité légale = (10 × 1/4 × 2 800) + (2 × 1/3 × 2 800) = 7 000 + 1 867 = 8 867 €
Inaptitude professionnelle (AT/MP) : l’indemnité spéciale doublée
Lorsque l’inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), le régime est bien plus protecteur. L’article L. 1226-14 du Code du travail prévoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale.
Indemnité légale doublée ou conventionnelle simple ?
L’employeur doit verser le montant le plus favorable au salarié entre :
- L’indemnité légale doublée (2 × l’indemnité calculée selon l’article R. 1234-2)
- L’indemnité conventionnelle simple
Le doublement ne s’applique jamais à l’indemnité conventionnelle, sauf si la convention collective le prévoit expressément (Cass. soc., 20 novembre 2024, n° 23-14.949).
Vérifiez votre convention collective
Le numéro IDCC de votre convention collective figure sur votre fiche de paie. Certaines conventions prévoient des indemnités supérieures au minimum légal, ce qui peut changer le résultat de la comparaison. Par exemple, la convention des industries chimiques (IDCC 44) prévoit pour un cadre de 55 ans avec 12 ans d’ancienneté une indemnité de 20 160 €, soit plus que l’indemnité légale doublée (17 734 €). Un avocat peut vérifier quelle indemnité est la plus favorable dans votre cas.
Exemple 3 : inaptitude professionnelle (AT/MP)
Même salarié : 12 ans d’ancienneté, salaire de référence : 2 800 € brut
Indemnité légale simple = 8 867 €
Indemnité spéciale (doublée) = 8 867 × 2 = 17 734 €
Si la convention collective prévoit 10 000 € : l’employeur verse 17 734 € (légale doublée plus favorable).
Si la convention collective prévoit 20 000 € : l’employeur verse 20 000 € (conventionnelle plus favorable).
L’origine professionnelle peut être reconnue par le juge
Le juge prud’homal n’est pas lié par la décision de la CPAM. Il peut reconnaître l’origine professionnelle de l’inaptitude même si la caisse a rejeté la demande de reconnaissance en AT/MP (Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-21.144). Cela permet au salarié de bénéficier de l’indemnité doublée alors que son accident ou sa maladie n’avait pas été reconnu comme professionnel par la Sécurité sociale.
Tableau comparatif des indemnités : non professionnelle vs AT/MP
| Inaptitude non professionnelle | Inaptitude professionnelle (AT/MP) | |
|---|---|---|
| Indemnité de licenciement | Légale simple ou conventionnelle | Légale × 2 ou conventionnelle (la plus favorable) |
| Congés payés non pris | Oui (art. L. 3141-28) | Oui (art. L. 3141-28) |
| Indemnité si contestation | Barème Macron (art. L. 1235-3) | 6 mois minimum, cumulables (art. L. 1226-15) |
| Textes applicables | L. 1226-2 à L. 1226-4-3 | L. 1226-10 à L. 1226-15 |
| Exemple (12 ans, 2 800 €) | 8 867 € | 17 734 € |
Licenciement pour inaptitude en CDD : quelles indemnités ?
Le régime du licenciement pour inaptitude s’applique aussi aux salariés en CDD, avec des règles spécifiques :
- CDD et inaptitude non professionnelle : le salarié perçoit une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1226-4-3 du Code du travail), plus l’indemnité de précarité de 10 % (article L. 1243-8).
- CDD et inaptitude professionnelle (AT/MP) : l’indemnité est doublée (article L. 1226-20), et l’indemnité de précarité de 10 % s’y ajoute. Les deux se cumulent.
Exemple : CDD avec inaptitude AT/MP
Salarié en CDD, 2 ans d’ancienneté, salaire : 2 000 € brut
Indemnité légale simple = 2 × 1/4 × 2 000 = 1 000 €
Indemnité doublée = 1 000 × 2 = 2 000 €
Indemnité de précarité = 10 % de la rémunération totale brute perçue
L’indemnité compensatrice de congés payés
Que l’inaptitude soit professionnelle ou non, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice pour les jours de congés acquis et non pris au moment du licenciement (article L. 3141-28 du Code du travail). C’est le droit commun : elle est due dans tous les cas de licenciement.
En revanche, le préavis non exécuté (le salarié inapte ne pouvant pas travailler pendant son préavis) ne génère pas de droits à congés payés supplémentaires, y compris en cas d’inaptitude professionnelle. L’indemnité prévue par l’article L. 1226-14 n’a pas la nature juridique d’un préavis et n’ouvre donc pas droit à des congés payés afférents.
Peut-on obtenir une indemnité supérieure ?
Oui, dans plusieurs situations le salarié peut obtenir des sommes supérieures au minimum légal :
- Licenciement irrégulier : reclassement insuffisant, absence de consultation du CSE, licenciement prématuré. En cas d’inaptitude AT/MP, les dommages-intérêts sont d’au moins 6 mois de salaire et se cumulent avec l’indemnité spéciale doublée (article L. 1226-15). En cas d’inaptitude non professionnelle, c’est le barème Macron qui s’applique (article L. 1235-3).
- Inaptitude causée par l’employeur : lorsque l’inaptitude résulte d’un harcèlement moral ou d’une violation de l’obligation de sécurité, le licenciement peut être déclaré nul, avec une indemnité minimale de 6 mois de salaire sans plafond du barème Macron.
- Transaction post-licenciement : un protocole transactionnel peut être négocié avec l’employeur pour obtenir une indemnité complémentaire en échange de la renonciation au contentieux.
- Requalification de l’origine : faire reconnaître l’origine professionnelle de l’inaptitude par le juge (Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-21.144) permet de passer de l’indemnité simple à l’indemnité doublée.
Pourquoi consulter un avocat pour vos indemnités d’inaptitude ?
Beaucoup de salariés consultent un avocat parce qu’ils souhaitent quitter leur entreprise mais ne savent pas comment s’y prendre. Rupture conventionnelle, licenciement pour inaptitude, prise d’acte, résiliation judiciaire : il existe plusieurs modes de rupture, et chacun a des conséquences très différentes sur le montant des indemnités et les droits au chômage. Le rôle de l’avocat est de définir la stratégie la plus adaptée à votre situation et de choisir le mode de rupture qui préserve le mieux vos intérêts.
Sur le volet indemnités spécifiquement, le calcul est source de nombreuses erreurs de la part des employeurs : mauvais salaire de référence (notamment en cas d’arrêt maladie prolongé), oubli du doublement en cas d’AT/MP, indemnité conventionnelle non comparée, congés payés non soldés. Un avocat en droit du travail peut vérifier le calcul, identifier les irrégularités de la procédure et, le cas échéant, engager une contestation pour obtenir des indemnités supplémentaires.
Mes honoraires pour un dossier de licenciement pour inaptitude : à partir de 1 200 € HT pour un conseil et une vérification de calcul, jusqu’à 4 000 € HT pour un contentieux prud’homal, avec un honoraire de résultat de 5 % des sommes obtenues.
Prendre rendez-vous pour faire le point sur votre situation.
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Questions fréquentes sur l’indemnité de licenciement pour inaptitude
Comment est calculée l’indemnité de licenciement pour inaptitude ?
L’indemnité légale est de 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà (article R. 1234-2). Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois. Le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté pour y avoir droit.
L’indemnité est-elle doublée en cas d’inaptitude professionnelle ?
Oui. En cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’article L. 1226-14 prévoit une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale. L’employeur verse le montant le plus favorable entre l’indemnité légale doublée et l’indemnité conventionnelle simple.
Quel salaire de référence retenir pour le calcul ?
Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois (article R. 1234-4). Si le salarié était en arrêt maladie ou en mi-temps thérapeutique, le calcul se fait sur la période antérieure à l’arrêt (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-20.172).
A-t-on droit à l’indemnité de congés payés en cas d’inaptitude ?
Oui. L’indemnité compensatrice de congés payés est due pour les congés acquis et non pris, que l’inaptitude soit professionnelle ou non (article L. 3141-28). En revanche, le préavis non exécuté ne génère pas de droits à congés payés supplémentaires.
Peut-on obtenir une indemnité supérieure au minimum légal ?
Oui, en cas de licenciement irrégulier (reclassement insuffisant, absence de consultation du CSE), le salarié peut obtenir des dommages-intérêts. En inaptitude AT/MP, le minimum est de 6 mois de salaire cumulables avec l’indemnité spéciale. Si l’inaptitude résulte d’un harcèlement, le licenciement est nul avec 6 mois minimum sans plafond.
Quelle indemnité en CDD pour inaptitude professionnelle ?
Le salarié en CDD licencié pour inaptitude AT/MP perçoit une indemnité égale au double de l’indemnité légale de licenciement (article L. 1226-20), plus l’indemnité de précarité de 10 %. Les deux se cumulent.
