Le licenciement d’un cadre n’entraîne pas une rupture immédiate du contrat de travail. Entre la notification du licenciement et la fin effective du contrat, le salarié doit exécuter un préavis. Pour les cadres, cette période est généralement plus longue que pour les autres salariés : la plupart des conventions collectives fixent un préavis de 3 mois.
Pendant le préavis, le cadre continue de travailler dans les conditions habituelles et perçoit sa rémunération. Toutefois, l’employeur peut le dispenser d’exécuter ce préavis, sous certaines conditions. Durée, dispense, indemnité compensatrice, heures de recherche d’emploi : voici tout ce qu’il faut savoir sur le préavis de licenciement d’un cadre.
Qu’est-ce que le préavis de licenciement ?
Le préavis de licenciement est la période qui s’écoule entre la notification du licenciement (réception de la lettre recommandée par le salarié) et la rupture effective du contrat de travail. Pendant cette période, le salarié continue d’exécuter son contrat dans les conditions habituelles.
Ce délai de prévenance, prévu par l’article L1234-1 du Code du travail, a un double objectif :
- Permettre au salarié de rechercher un nouvel emploi tout en continuant à percevoir sa rémunération.
- Donner à l’employeur le temps de s’organiser en prévision du départ du salarié (recrutement, passation de dossiers).
Le préavis est obligatoire pour tout salarié en CDI faisant l’objet d’un licenciement pour motif personnel ou pour motif économique. Les parties ne peuvent pas y renoncer par avance dans le contrat de travail.
Quelle est la durée du préavis de licenciement d’un cadre ?
Durée légale selon l’ancienneté
Le Code du travail fixe une durée minimale de préavis en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :
| Ancienneté du salarié | Durée minimale du préavis |
|---|---|
| Moins de 6 mois | Fixée par la convention collective, l’accord collectif ou, à défaut, le contrat de travail |
| De 6 mois à 2 ans | 1 mois minimum |
| Plus de 2 ans | 2 mois minimum |
Ces durées constituent un minimum légal. La convention collective applicable, un accord collectif ou le contrat de travail peuvent prévoir des durées plus longues, plus favorables au salarié.
Le préavis de 3 mois pour les cadres
Le Code du travail ne prévoit pas de disposition spécifique concernant la durée du préavis des cadres. En pratique, la grande majorité des conventions collectives fixent à 3 mois la durée du préavis de licenciement des cadres. Cette durée peut toutefois varier selon le secteur d’activité.
| Convention collective | Préavis cadre |
|---|---|
| Syntec (bureaux d’études, ingénieurs-conseils) | 3 mois |
| Métallurgie | 3 mois |
| Banque | 3 mois |
| Commerce de gros | 3 mois |
| BTP (bâtiment et travaux publics) | 3 mois |
| Hôtels, cafés, restaurants (HCR) | 3 mois |
| Pharmacie d’officine | 3 mois |
Quelle durée retenir si le contrat de travail et la convention collective diffèrent ?
C’est toujours la disposition la plus favorable au salarié qui s’applique. Par exemple, si le contrat de travail prévoit un préavis de 4 mois alors que la convention collective prévoit 3 mois, c’est la durée de 4 mois qui s’applique. A l’inverse, si le contrat prévoit 2 mois et la convention 3 mois, c’est la durée conventionnelle de 3 mois qui prime.
Ce principe a été rappelé récemment par la Cour de cassation (Cass. soc. 22 octobre 2025, n° 24-15.656) : lorsque le contrat de travail offre un préavis plus long que la convention collective, c’est la clause contractuelle qui doit être appliquée.
Majoration du préavis selon l’âge ou l’ancienneté
Certaines conventions collectives prévoient une majoration de la durée du préavis en fonction de l’âge du salarié, de son ancienneté, ou des deux cumulés.
Par exemple, la convention collective de la métallurgie prévoit un préavis pouvant aller de 3 à 6 mois pour les cadres âgés de plus de 50 ans ayant plus de 3 ans d’ancienneté. Il convient donc de vérifier systématiquement les dispositions de sa convention collective sur ce point.
Cas particuliers prévus par le Code du travail
Le Code du travail prévoit des durées de préavis spécifiques pour certaines catégories de salariés :
- Journalistes : 1 mois si l’ancienneté est inférieure ou égale à 3 ans, 2 mois au-delà.
- VRP (voyageurs, représentants, placiers) : 1 mois la 1re année, 2 mois la 2e année, 3 mois au-delà.
- Travailleurs handicapés : la durée du préavis est doublée par rapport aux autres salariés, dans la limite de 3 mois maximum (article L5213-9 du Code du travail).
Point de départ et calcul de l’ancienneté
Le préavis commence à courir à compter de la date de première présentation de la lettre recommandée de licenciement au salarié (et non à la date d’envoi ni à la date de retrait effectif).
Lorsqu’un salarié a conclu plusieurs contrats successifs avec le même employeur (par exemple, 2 CDD suivis d’un CDI), le calcul de l’ancienneté pour déterminer la durée du préavis porte uniquement sur le dernier contrat de travail en cours, sauf dispositions conventionnelles contraires.
La dispense de préavis de licenciement
Dispense à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut décider de dispenser le salarié d’exécuter son préavis. Cette décision est à la seule initiative de l’employeur : le salarié ne peut pas s’y opposer.
Dans ce cas, le salarié cesse de travailler immédiatement, mais l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis correspondant à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé jusqu’à la fin du préavis.
La dispense de préavis par l’employeur ne modifie pas la date de fin du contrat de travail. Le contrat prend fin à l’issue de la période de préavis initialement prévue.
Dispense à l’initiative du salarié
Le salarié licencié peut demander à son employeur de ne pas effectuer tout ou partie de son préavis. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser cette demande.
- Si l’employeur accepte : le salarié quitte l’entreprise avant la fin du préavis, mais il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis. Il ne bénéficie pas non plus des allocations chômage avant la date de fin théorique du préavis.
- Si l’employeur refuse : le salarié doit exécuter son préavis. S’il refuse de revenir travailler, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur.
Les cas d’absence de préavis
Dans certaines situations, le salarié est dispensé de préavis sans qu’il soit nécessaire de demander une dispense. Le préavis n’est pas dû :
- En cas de licenciement pour faute grave : la gravité des faits reprochés justifie le départ immédiat du salarié.
- En cas de licenciement pour faute lourde : le salarié a commis une faute d’une particulière gravité, avec l’intention de nuire à l’employeur.
- En cas de licenciement pour inaptitude : qu’elle soit d’origine professionnelle ou non professionnelle, l’inaptitude met fin au contrat sans préavis.
- En cas de force majeure : un événement imprévisible et insurmontable rend impossible la poursuite du contrat.
Dans les deux premiers cas (faute grave et faute lourde), le salarié n’a droit ni au préavis ni à l’indemnité compensatrice de préavis.
L’indemnité compensatrice de préavis
Lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis. Cette indemnité correspond au salaire intégral que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler pendant la durée du préavis. Elle inclut :
- Le salaire de base.
- Les heures supplémentaires habituellement effectuées.
- Les primes et avantages habituels (prime d’ancienneté, 13e mois au prorata, etc.).
Exemple de calcul pour un cadre
Exemple
Un cadre perçoit un salaire brut mensuel de 5 000 €. Sa convention collective prévoit un préavis de 3 mois.
Si l’employeur le dispense de préavis, l’indemnité compensatrice s’élève à :
5 000 € x 3 mois = 15 000 € brut
L’indemnité compensatrice peut être versée en une seule fois à la date de fin du contrat de travail, ou en plusieurs fois aux dates habituelles de paie.
L’indemnité compensatrice est due même si le salarié a retrouvé un emploi avant la fin du préavis. De même, les avantages en nature (véhicule de fonction, logement de fonction) sont conservés pendant toute la durée du préavis, y compris lorsque celui-ci n’est pas exécuté.
Quand l’indemnité compensatrice n’est pas due
L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due dans les cas suivants :
- Licenciement pour faute grave.
- Licenciement pour faute lourde.
- Dispense de préavis demandée par le salarié et acceptée par l’employeur.
- Impossibilité d’exécuter le préavis non imputable à l’employeur (maladie non professionnelle, non-renouvellement de titre de séjour, etc.).
Lorsque le salarié est reconnu inapte pendant le préavis (inaptitude d’origine non professionnelle), l’indemnité compensatrice n’est pas due. Cependant, l’impossibilité d’assurer le poste et la preuve d’une impossibilité de reclassement doivent être mentionnées dans la lettre de licenciement (Cass. soc. 20 mai 2009, n° 07-43517 ; Cass. soc. 4 mars 2008, n° 06-41657).
Les heures de recherche d’emploi pendant le préavis
Pendant l’exécution du préavis, de nombreuses conventions collectives accordent au salarié des heures d’absence autorisées pour rechercher un emploi, sans perte de salaire. Ces heures sont communément appelées « heures de recherche d’emploi ».
Le Code du travail ne prévoit pas de disposition générale sur ce point. C’est la convention collective, l’accord collectif ou les usages de la profession qui fixent :
- Le nombre d’heures accordées (en général, 2 heures par jour ou un certain nombre d’heures par semaine).
- Les modalités de prise de ces heures (répartition dans la journée, possibilité de les cumuler en fin de préavis).
- Les conditions d’attribution (parfois réservées aux salariés n’ayant pas retrouvé d’emploi).
En pratique
Pour les cadres, la plupart des conventions collectives prévoient 50 heures par mois d’absence autorisée pour recherche d’emploi (soit environ 2 heures par jour ouvré). Ces heures sont rémunérées et ne donnent lieu à aucune retenue sur salaire. L’employeur et le salarié peuvent convenir de les regrouper sur une ou plusieurs journées.
Si le salarié est dispensé d’exécuter son préavis par l’employeur, les heures de recherche d’emploi n’ont plus lieu d’être puisque le salarié ne travaille plus.
Report et suspension du préavis
Par principe, le préavis ne peut pas être prolongé, raccourci ou interrompu unilatéralement. Il existe toutefois des exceptions :
Congés payés posés avant la notification du licenciement
Si le salarié avait posé des congés payés avant la réception de la lettre de licenciement, et que ces congés tombent pendant la période de préavis, le préavis est suspendu pendant la durée des congés. Il reprend et se prolonge d’autant à l’issue des congés.
En revanche, les congés payés posés après la notification du licenciement ne suspendent pas le préavis, sauf accord contraire entre les parties.
Accident du travail ou maladie professionnelle
Un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle survenant pendant le préavis entraîne sa suspension. Le préavis est prolongé d’une durée équivalente à celle de l’arrêt.
Maladie non professionnelle
Un arrêt maladie pour une cause non professionnelle ne suspend pas le préavis. Celui-ci continue de courir normalement pendant l’arrêt. Le salarié ne peut pas exiger une prolongation du préavis à ce titre.
Accord entre les parties
D’un commun accord, l’employeur et le salarié peuvent décider de réduire ou supprimer le préavis. Cet accord ne peut toutefois pas être prévu à l’avance dans le contrat de travail. Il doit intervenir après la notification du licenciement.
A l’inverse, les deux parties peuvent aussi convenir de prolonger le préavis. C’est une situation fréquente dans le cadre d’un protocole transactionnel : l’employeur accepte d’allonger le préavis (exécuté ou non) pour permettre au cadre de continuer à percevoir son salaire et de justifier, dans ses démarches de repositionnement, qu’il est toujours en poste.
Par ailleurs, certaines conventions collectives prévoient que le préavis prend automatiquement fin lorsque le salarié retrouve un nouvel emploi.
Simulateur de préavis de licenciement
Le ministère du Travail met à disposition un simulateur en ligne pour calculer la durée de votre préavis de licenciement en fonction de votre convention collective et de votre ancienneté :
Simulateur de préavis de licenciement (code.travail.gouv.fr)Schéma récapitulatif
L’accompagnement d’un avocat en droit du travail
Le préavis de licenciement soulève de nombreuses questions pratiques, en particulier pour les cadres dont les enjeux financiers peuvent être significatifs. Un avocat en droit du travail peut vous accompagner pour :
- Vérifier la durée applicable à votre situation (convention collective, contrat de travail, usages).
- S’assurer que l’indemnité compensatrice de préavis est correctement calculée.
- Négocier les conditions de votre départ, notamment en cas de rupture conventionnelle.
- Contester un licenciement dont les conditions ne respectent pas vos droits.
Le cabinet De La Torre Avocat, situé à Nice, accompagne les salariés cadres et non-cadres dans toutes les étapes de la procédure de licenciement, y compris le suivi du préavis et le calcul des indemnités. Vous pouvez également consulter nos guides sur le congé de reclassement et le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
Questions fréquentes sur le préavis de licenciement d’un cadre
Quelle est la durée du préavis de licenciement d’un cadre ?
La plupart des conventions collectives fixent le préavis des cadres à 3 mois. Le Code du travail ne prévoit pas de durée spécifique pour les cadres : c’est la convention collective applicable (ou, à défaut, le contrat de travail) qui détermine la durée du préavis. Si le contrat de travail prévoit une durée plus favorable au salarié, c’est cette durée qui s’applique.
Un cadre peut-il être dispensé de préavis ?
Oui. L’employeur peut décider de dispenser le cadre d’exécuter son préavis. Dans ce cas, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu’il aurait perçu pendant la durée du préavis. Le salarié peut également demander une dispense, mais l’employeur est libre de refuser. Si la demande est acceptée, aucune indemnité compensatrice n’est due.
Comment est calculée l’indemnité compensatrice de préavis ?
L’indemnité compensatrice correspond au salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant toute la durée du préavis, y compris les heures supplémentaires habituelles et les primes récurrentes. Par exemple, un cadre à 5 000 € brut mensuel avec un préavis de 3 mois percevra une indemnité de 15 000 € brut.
Le préavis est-il dû en cas de licenciement pour faute grave ?
Non. En cas de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, le salarié ne bénéficie d’aucun préavis. Il quitte l’entreprise immédiatement et ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis. C’est également le cas en cas de licenciement pour inaptitude ou de force majeure.
Un arrêt maladie prolonge-t-il le préavis ?
Cela dépend de l’origine de l’arrêt. Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle suspend le préavis, qui est prolongé d’une durée équivalente. En revanche, un arrêt pour maladie non professionnelle ne suspend pas le préavis : celui-ci continue de courir normalement.
