Vous êtes sur le point de signer une rupture conventionnelle et vous vous demandez ce que deviennent vos congés payés non pris ? Poser ses congés ou percevoir l’indemnité compensatrice, impact sur le chômage, calcul, régime fiscal : cet article fait le point sur tout ce que vous devez savoir avant de signer.
1. Que deviennent les congés payés lors d’une rupture conventionnelle ?
À la date de rupture du contrat, tous les jours de congés payés acquis et non pris restent dus au salarié. C’est un droit distinct de l’indemnité de rupture conventionnelle : l’employeur ne peut ni les supprimer, ni les déduire de l’indemnité négociée.
Deux options s’offrent au salarié :
- Poser ses congés entre la signature de la convention et la date de rupture effective. Le contrat s’exécute normalement pendant cette période, la prise de congés est donc possible.
- Percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés, versée avec le solde de tout compte à la fin du contrat.
Point important : le choix entre ces deux options a un impact direct sur le délai avant de toucher le chômage. L’indemnité compensatrice génère un différé d’indemnisation qui repousse le versement de l’ARE. Poser ses congés avant la rupture permet de réduire ce différé. On y revient en détail dans la section 4.
Base légale : l’article L3141-28 du Code du travail prévoit que lorsque le contrat est rompu avant que le salarié ait pu prendre la totalité de ses congés, une indemnité compensatrice lui est due. Ce principe s’applique quelle que soit la cause de la rupture : licenciement, démission ou rupture conventionnelle.
2. Calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés
L’employeur doit appliquer les deux méthodes de calcul prévues par l’article L3141-24 du Code du travail et retenir la plus favorable au salarié.
Méthode du 1/10e
L’indemnité compensatrice est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence (du 1er juin N-1 au 31 mai N), rapportée au nombre de jours non pris.
Formule : indemnité compensatrice = (rémunération brute annuelle × 1/10) × (jours non pris / 30)
La rémunération brute inclut le salaire de base, les primes liées au travail (ancienneté, productivité), les heures supplémentaires et les avantages en nature. Les primes annuelles sont intégrées au prorata.
Méthode du maintien de salaire
L’indemnité compensatrice est égale au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé au lieu de prendre ses congés.
Formule : indemnité compensatrice = (salaire mensuel brut / nombre de jours ouvrables du mois) × jours ouvrables non pris
Le nombre moyen de jours ouvrables par mois est de 26 (et non 21,67, qui correspond aux jours ouvrés). Comme les congés payés sont décomptés en jours ouvrables, le diviseur est 26.
Exemple chiffré
Un salarié perçoit 3 000 € brut par mois (36 000 € brut annuel). Il lui reste 15 jours ouvrables de congés non pris à la date de rupture.
| Méthode | Calcul | Montant |
|---|---|---|
| 1/10e | (36 000 × 1/10) × (15/30) | 1 800 € |
| Maintien de salaire | (3 000 / 26) × 15 | 1 731 € |
| Montant retenu (le plus favorable) | 1 800 € | |
Le salarié percevra 1 800 € brut d’indemnité compensatrice (méthode du 1/10e, la plus favorable) en plus de son indemnité de rupture conventionnelle.
Congés en cours d’acquisition : le décompte inclut aussi les congés acquis depuis le début de la période de référence en cours. Si la rupture intervient le 15 septembre, le salarié a acquis 2,5 jours par mois depuis le 1er juin, soit environ 9 jours supplémentaires (arrondi au nombre entier supérieur, article L3141-7).
3. L’employeur peut-il imposer la prise de congés avant la rupture conventionnelle ?
Pas dans ce but. La circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 précise que le contrat s’exécute normalement entre la signature de la convention et la date de rupture. L’employeur conserve donc son pouvoir habituel de fixer les dates de congés (ordre des départs, délai de prévenance d’un mois, art. L3141-16 C. trav.). Mais il ne peut pas utiliser ce pouvoir dans le seul but de réduire l’indemnité compensatrice due au salarié.
Le salarié peut demander à poser ses congés pendant cette période, et l’employeur peut accepter ou refuser les dates pour des raisons de service. La prise de congés est un droit, mais le choix des dates reste soumis aux règles habituelles.
Attention : en matière de congés payés non pris, la charge de la preuve repose sur l’employeur. C’est à lui de démontrer qu’il a mis le salarié en mesure de prendre ses congés (Cass. soc. 13 juin 2012, n°11-10.929). Si le salarié n’a pas pris tous ses congés, l’employeur ne peut pas invoquer cette circonstance pour refuser l’indemnité compensatrice.
4. Congés payés et chômage : l’impact du différé d’indemnisation
C’est le point que beaucoup de salariés négligent. L’indemnité compensatrice repousse le début du versement de l’allocation chômage (ARE). C’est ce qu’on appelle le différé congés payés.
Comment fonctionne le différé congés payés
France Travail calcule un nombre de jours de report à partir du montant de l’indemnité compensatrice :
Nombre de jours de différé = montant de l’indemnité compensatrice / salaire journalier de référence (SJR)
Ce différé est plafonné à 30 jours calendaires.
Exemple
Avec une indemnité compensatrice de 1 800 € et un SJR de 98,63 € (soit 3 000 € × 12 / 365) :
Différé CP = 1 800 / 98,63 = 18 jours
Le différé total avant de toucher l’ARE
Le différé congés payés s’ajoute à d’autres délais :
| Délai | Durée | Explication |
|---|---|---|
| Délai d’attente | 7 jours | Incompressible, appliqué à toute ouverture de droits |
| Différé congés payés | 0 à 30 jours | Calculé sur le montant de l’indemnité compensatrice |
| Différé spécifique | 0 à 150 jours | Indemnités supra-légales ÷ 111,8 (diviseur Unédic 2026) |
| Total possible | 7 à 187 jours (environ 6 mois) | |
Exemple complet
Un salarié avec 5 ans d’ancienneté et un salaire de 3 000 € brut/mois signe une rupture conventionnelle avec :
- Indemnité spécifique de RC : 5 000 € (dont 3 750 € = minimum légal, et 1 250 € = supra-légale)
- Indemnité compensatrice : 1 800 € (15 jours non pris, méthode du 1/10e)
- SJR : 98,63 € (3 000 × 12 / 365)
Calcul des différés :
- Délai d’attente : 7 jours
- Différé CP : 1 800 / 98,63 = 18 jours
- Différé spécifique : 1 250 / 111,8 = 11 jours (diviseur Unédic 2026, indexé sur le PASS)
- Total : 36 jours avant le premier versement de l’ARE
La stratégie : si le salarié avait posé ses 15 jours de congés avant la date de rupture, le différé congés payés aurait été de 0 jour au lieu de 18. L’ARE aurait commencé 18 jours plus tôt. C’est un levier à intégrer dans la négociation, notamment quand le salarié a besoin de revenus rapidement après la rupture.
Inscription à France Travail : inscrivez-vous dès le lendemain de la date de rupture. Les différés (CP et spécifique) commencent à courir à compter de la fin du contrat de travail, pas de la date d’inscription. Seul le délai d’attente de 7 jours court à compter de l’inscription. Retarder l’inscription ne fait que repousser le premier versement.
5. Faut-il poser ses congés ou percevoir l’indemnité compensatrice ?
La réponse dépend de votre situation personnelle. Voici les critères à prendre en compte :
| Critère | Poser ses congés | Percevoir l’indemnité compensatrice |
|---|---|---|
| Chômage | ARE plus rapide (pas de différé CP) | Différé CP (jusqu’à 30 jours de report) |
| Trésorerie immédiate | Rémunération pendant les congés (comme d’habitude) | Versement en une fois avec le STC |
| Cotisations retraite | Cotisations versées pendant les congés | Cotisations aussi (l’indemnité compensatrice est assimilée à du salaire) |
| Nouveau poste prévu | Peu d’intérêt (pas de chômage prévu) | Capital supplémentaire bienvenu |
| Recherche d’emploi | Profiter des congés pour préparer ses candidatures | Travailler jusqu’au dernier jour |
En résumé : si vous comptez vous inscrire à France Travail, il est souvent plus avantageux de poser vos congés avant la date de rupture. Vous percevrez votre salaire pendant les congés et l’ARE démarrera plus vite.
Si vous avez déjà un poste qui vous attend ou si vous n’avez pas besoin du chômage, percevoir l’indemnité compensatrice en une seule fois est plus simple.
6. Congés payés acquis pendant un arrêt maladie
La loi n°2024-364 du 22 avril 2024 a mis le droit français en conformité avec le droit européen en créant l’article L3141-5-1 du Code du travail. Elle modifie les règles d’acquisition des congés payés pendant les arrêts maladie.
Ce qui a changé
| Situation | Acquisition de CP | Plafond annuel |
|---|---|---|
| Arrêt maladie non professionnel | 2 jours ouvrables / mois | 24 jours / an |
| Arrêt maladie professionnel (AT/MP) | 2,5 jours ouvrables / mois | 30 jours / an |
| Report si congés non pris | 15 mois à compter de l’information par l’employeur après la reprise | |
Impact sur la rupture conventionnelle
Un salarié qui a été en arrêt maladie plusieurs mois avant de signer une rupture conventionnelle en arrêt maladie peut désormais réclamer l’indemnité compensatrice correspondant aux jours acquis pendant son arrêt. Cela peut représenter des sommes significatives, notamment pour les arrêts de longue durée.
Exemple : un salarié en arrêt maladie non professionnel pendant 12 mois a acquis 24 jours de congés payés pendant cette période. À 3 000 € brut/mois, l’indemnité compensatrice correspondante est d’environ 2 880 € (méthode du 1/10e : 36 000 × 1/10 × 24/30 = 2 880 €, plus favorable que le maintien de salaire à 3 000/26 × 24 = 2 769 €).
Obligation de l’employeur : l’employeur doit informer le salarié par écrit, dans le mois suivant la reprise du travail, du nombre de jours de congés acquis pendant l’arrêt et du délai pour les poser. À défaut d’information, le délai de report de 15 mois ne court pas.
Rétroactivité et prescription
La loi du 22 avril 2024 s’applique rétroactivement aux droits à congés acquis depuis le 1er décembre 2009. Pour les salariés dont le contrat est toujours en cours, les actions devaient être engagées avant le 24 avril 2026 (délai de forclusion de deux ans). Pour les salariés dont le contrat est rompu (y compris par rupture conventionnelle), c’est la prescription triennale de l’article L3245-1 qui s’applique : le salarié dispose de 3 ans à compter de la rupture, et les droits peuvent remonter jusqu’au 1er décembre 2009 (Cass. soc. 16 septembre 2026).
La Cour de cassation a précisé les limites de la rétroactivité en procédure d’appel : un salarié ayant formulé une demande tardive d’indemnité compensatrice en cours d’instance (fondée sur le revirement jurisprudentiel du 13 septembre 2023) ne peut pas la régulariser, car une évolution de jurisprudence ne constitue pas un « fait nouveau » permettant de formuler des prétentions nouvelles en appel (Cass. soc. 11 février 2026, n°24-13.061). Cette règle concerne la procédure d’appel, pas le fond du droit.
Par ailleurs, la prescription de 3 ans pour réclamer l’indemnité compensatrice court à compter de la date de rupture du contrat, et non de la date du solde de tout compte (Cass. soc. 16 septembre 2026, n°25-12.609).
7. Régime fiscal et social de l’indemnité compensatrice
L’indemnité compensatrice est juridiquement assimilée à du salaire. Son régime fiscal et social est donc très différent de celui de l’indemnité de rupture conventionnelle.
| Élément | Indemnité compensatrice | Indemnité de RC |
|---|---|---|
| Cotisations sociales | Intégralement soumise | Exonérée (dans la limite légale) |
| CSG / CRDS | Intégralement soumise | Partiellement exonérée |
| Impôt sur le revenu | Imposable | Exonérée (dans la limite légale) |
| Nature juridique | Salaire | Indemnité de rupture |
En clair : l’indemnité compensatrice apparaît sur votre bulletin de paie du dernier mois et est soumise au prélèvement à la source. Elle ne bénéficie d’aucune exonération, contrairement à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS (soit 96 120 € en 2026) et d’impôt sur le revenu selon un régime distinct (montant légal ou conventionnel, ou 2 fois la rémunération annuelle brute, ou 50 % de l’indemnité, dans la limite de 6 PASS soit 288 360 €).
8. Contestation du solde de tout compte
L’indemnité compensatrice figure obligatoirement dans le reçu pour solde de tout compte (article L1234-20 du Code du travail). Ce document doit détailler chaque somme versée sur une ligne distincte.
Délais de contestation
| Situation | Délai | Base légale |
|---|---|---|
| Reçu signé | 6 mois | Art. L1234-20 al. 2 |
| Reçu non signé | 3 ans | Art. L3245-1 C. trav. (prescription des créances salariales) |
| Somme non mentionnée sur le reçu | 3 ans | JP constante (pas d’effet libératoire) |
Attention : un reçu pour solde de tout compte mentionnant une somme globale, sans détailler l’indemnité compensatrice séparément, n’a pas d’effet libératoire. L’employeur doit ventiler chaque indemnité. La dénonciation du reçu doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si votre employeur refuse de verser l’indemnité compensatrice ou si son montant est erroné, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes. Depuis le 1er mars 2026, une contribution de 50 € est exigée du demandeur (condition de recevabilité), sauf en cas d’aide juridictionnelle.
9. Schéma récapitulatif : congés payés et rupture conventionnelle
10. Le rôle de l’avocat en matière de congés payés et rupture conventionnelle
Avant de signer votre rupture conventionnelle, un avocat en droit du travail peut :
- Vérifier le calcul de l’indemnité compensatrice (les erreurs sont fréquentes, notamment sur l’intégration des primes ou des congés acquis pendant un arrêt maladie)
- Identifier les congés oubliés : congés conventionnels supplémentaires, RTT, repos compensateurs, CET
- Optimiser le calendrier de la rupture pour minimiser le différé d’indemnisation France Travail
- Négocier une indemnité supra-légale et la portabilité de la mutuelle en tenant compte de l’ensemble des sommes dues
- Vérifier le solde de tout compte avant signature
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Questions fréquentes sur les congés payés et la rupture conventionnelle
L’employeur peut-il m’obliger à poser mes congés avant la rupture conventionnelle ?
Non. L’employeur conserve son pouvoir de direction sur l’organisation des congés, mais il ne peut pas contraindre le salarié à solder ses jours dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Le salarié peut choisir de poser ses congés ou de percevoir l’indemnité compensatrice.
L’indemnité compensatrice de congés payés est-elle incluse dans l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Non, ce sont deux indemnités distinctes. L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle compense la perte d’emploi. L’indemnité compensatrice compense les jours de congés acquis et non pris. Elles se cumulent et doivent figurer sur des lignes séparées du solde de tout compte.
L’indemnité compensatrice retarde-t-elle le versement du chômage ?
Oui. L’indemnité compensatrice génère un différé d’indemnisation calculé par France Travail : montant de l’indemnité compensatrice divisé par le salaire journalier de référence, plafonné à 30 jours calendaires. Ce différé s’ajoute au délai d’attente de 7 jours et au différé spécifique lié aux indemnités supra-légales.
L’indemnité compensatrice est-elle imposable ?
Oui. L’indemnité compensatrice est assimilée à du salaire. Elle est intégralement soumise aux cotisations sociales, à la CSG-CRDS et à l’impôt sur le revenu. Elle ne bénéficie d’aucune exonération, contrairement à l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Quel est le délai pour contester le montant de l’indemnité compensatrice ?
Si vous avez signé le reçu pour solde de tout compte, le délai est de 6 mois. Si vous ne l’avez pas signé ou si l’indemnité compensatrice n’y figure pas, le délai est de 3 ans à compter de la date de rupture du contrat (prescription des créances salariales).
Ai-je droit à des congés payés acquis pendant un arrêt maladie ?
Oui, depuis la loi du 22 avril 2024. Un arrêt maladie non professionnel ouvre droit à 2 jours ouvrables de congé par mois (24 jours/an). Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle ouvre droit à 2,5 jours par mois (30 jours/an). Ces congés supplémentaires doivent être inclus dans le calcul de l’indemnité compensatrice lors de la rupture conventionnelle.
