1. La rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ?
Oui. Aucune disposition du Code du travail n’interdit de conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, quelle qu’en soit l’origine : maladie non professionnelle, burn-out, accident du travail ou maladie professionnelle.
Le principe a été posé dès 2009 par la circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009, qui précise que la rupture conventionnelle est ouverte aux salariés dont le contrat est suspendu, y compris pour maladie. La Cour de cassation l’a confirmé à plusieurs reprises, notamment dans un arrêt de principe du 30 septembre 2014 (n°13-16.297), en jugeant qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant une suspension du contrat consécutive à un accident du travail, en l’absence de fraude ou de vice du consentement.
La seule condition est que le consentement du salarié soit libre et éclairé (article 1130 du Code civil). Si le salarié est dans un état de santé qui altère son discernement au moment de la signature, la convention peut être annulée.
L’arrêt du 17 juin 2026 : proposer une rupture conventionnelle n’est pas discriminer
Dans un arrêt très attendu du 17 juin 2026 (Cass. soc. n°25-12.181, publié au Bulletin), la Cour de cassation a posé un principe clair :
La proposition d’une rupture conventionnelle durant un arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.
Les faits : un salarié embauché en 2015, placé à plusieurs reprises en arrêt de travail au cours de l’année 2018, avait reçu plusieurs propositions de rupture conventionnelle de son employeur, qu’il avait refusées. L’employeur l’avait ensuite licencié pour absence prolongée perturbant le fonctionnement du service. La cour d’appel avait annulé le licenciement en estimant que les propositions répétées de rupture conventionnelle pendant l’arrêt constituaient une présomption de discrimination liée à l’état de santé.
La Cour de cassation a cassé cet arrêt : proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie est un acte juridiquement neutre. Pour établir une discrimination, le salarié doit apporter d’autres éléments concrets (pressions, propos discriminatoires, contexte de harcèlement).
Cet arrêt sécurise la pratique de la rupture conventionnelle en arrêt maladie, tant pour l’employeur que pour le salarié.
2. Procédure de la rupture conventionnelle en arrêt maladie : les 5 étapes
La procédure est identique à celle d’une rupture conventionnelle classique (articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail), avec quelques adaptations pratiques liées à l’arrêt maladie.
| Étape | Description | Délai |
|---|---|---|
| 1. Initiative | Le salarié ou l’employeur propose la rupture (par écrit de préférence) | Libre |
| 2. Entretien(s) | Au moins un entretien obligatoire. Le salarié peut se faire assister. L’entretien peut avoir lieu pendant l’arrêt maladie, y compris par visioconférence. | Variable |
| 3. Signature | Signature du Cerfa n°14598*01. Les deux parties conservent un exemplaire. | Jour J |
| 4. Rétractation | Droit de rétractation sans motif pour les deux parties | 15 jours calendaires |
| 5. Homologation | Envoi du Cerfa à la DREETS (ex-Direccte) via TéléRC. Silence vaut homologation. | 15 jours ouvrables |
Délai total minimum : environ 5 à 6 semaines entre le premier entretien et la rupture effective du contrat.
Salarié protégé en arrêt maladie
Si vous êtes membre du CSE, délégué syndical ou représentant du personnel, la rupture conventionnelle n’est pas soumise à homologation mais à autorisation de l’inspecteur du travail (article L1237-15 du Code du travail). Le Cerfa spécifique est le n°14599*01. L’inspecteur dispose de deux mois pour statuer (art. R. 2421-4 et R. 2421-11 C. trav., décret du 29 décembre 2017), et son silence vaut rejet. La rupture ne peut intervenir qu’au lendemain de l’autorisation.
3. Comment formuler une demande de rupture conventionnelle en arrêt maladie
La question de savoir qui prend l’initiative et comment la formuler est stratégique. En pratique, chaque partie a intérêt à ce que l’autre fasse le premier pas.
Côté salarié : privilégier l’oral
Si vous souhaitez proposer une rupture conventionnelle à votre employeur pendant votre arrêt maladie, voici les bonnes pratiques :
- Commencez par aborder le sujet oralement. Appelez votre responsable ou votre DRH pour évoquer la possibilité d’une « séparation amiable ». L’oral permet de tester le terrain sans vous engager.
- Si on vous demande de confirmer par écrit, restez concis. Un simple e-mail indiquant que « vous souhaitez engager une discussion sur les conditions d’une rupture conventionnelle » suffit. Ne détaillez pas les raisons personnelles de votre souhait de départ : un tel document pourrait être utilisé pour réduire votre indemnité ou affaiblir votre position de négociation.
- Restez ouvert sans vous engager. Dites que vous « souhaitez discuter des conditions d’une éventuelle séparation », sans affirmer que vous voulez absolument quitter l’entreprise.
- Ne menacez pas de rester en arrêt indéfiniment. Cela pourrait être interprété comme un chantage et fragiliser votre position juridique.
Côté employeur : comment proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt
L’arrêt du 17 juin 2026 (Cass. soc. n°25-12.181) a confirmé que proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie n’est pas discriminatoire. En pratique, voici les bonnes pratiques :
- Si le salarié a évoqué le sujet oralement, demandez-lui de formaliser sa demande par écrit. Un simple e-mail suffit. Cela permet de tracer l’initiative du salarié et de sécuriser la procédure pour les deux parties.
- Si l’initiative vient de vous, adressez un courrier ou un e-mail courtois proposant un entretien pour « échanger sur les conditions d’une éventuelle rupture conventionnelle ». Ce n’est pas une convocation : le salarié est libre de refuser.
- Proposez la visioconférence. Le salarié en arrêt maladie n’est pas tenu de se déplacer. Proposer un entretien en visio facilite les échanges et montre une approche respectueuse.
- Informez le salarié de son droit à l’assistance lors de l’entretien (représentant du personnel ou conseiller du salarié), conformément à l’article L1237-12 du Code du travail.
- Calculez l’indemnité sur le salaire reconstitué, pas sur les IJSS. Un calcul sur une base erronée expose l’employeur à une contestation.
Ce qu’il faut éviter : ne suggérez jamais une démission (le salarié perdrait ses droits au chômage), n’insistez pas après un refus, et ne demandez pas au salarié de détailler par écrit les raisons de son souhait de départ. Ces comportements peuvent caractériser une pression et fragiliser la validité de la convention.
La clé de la négociation : la rupture conventionnelle est dans l’intérêt des deux parties. L’employeur évite un contentieux prud’homal risqué (surtout si le burn-out ou le harcèlement est en cause). Le salarié obtient une indemnité négociée et l’accès au chômage. Un avocat en droit du travail peut vous accompagner dans cette négociation pour obtenir les meilleures conditions possibles.
4. Arrêt maladie prolongé : les trois scénarios possibles
Lorsqu’un arrêt maladie se prolonge, l’employeur peut envisager un licenciement pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise (dit « trouble objectif »). Ce n’est pas un licenciement pour motif de santé (ce qui serait discriminatoire), mais un licenciement fondé sur les conséquences organisationnelles de l’absence.
Pour que ce licenciement soit valable, l’employeur doit prouver deux conditions cumulatives :
- L’absence prolongée ou les absences répétées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise
- Cette perturbation rend nécessaire le remplacement définitif du salarié (pas un simple intérimaire)
C’est d’ailleurs exactement la situation de l’arrêt du 17 juin 2026 mentionné plus haut : l’employeur avait licencié le salarié en arrêt prolongé pour « absence perturbant le fonctionnement du service et nécessitant son remplacement définitif ».
Concrètement, si votre arrêt se prolonge, trois scénarios se dessinent :
| Scénario | Ce qui se passe | Conséquence pour le salarié |
|---|---|---|
| 1. Rupture conventionnelle | Vous négociez votre départ d’un commun accord | Indemnité négociable + chômage (15 ou 20,5 mois) + maîtrise du calendrier |
| 2. Licenciement pour absence prolongée | L’employeur vous licencie pour perturbation du fonctionnement de l’entreprise | Indemnité légale ou conventionnelle (la plus favorable), aucune marge de négociation |
| 3. Licenciement pour inaptitude | Le médecin du travail vous déclare inapte, l’employeur vous licencie | Indemnité doublée si origine professionnelle (AT/MP), mais procédure longue et subie |
La rupture conventionnelle vous donne la main sur le calendrier et le montant de l’indemnité. Le licenciement pour inaptitude peut être plus avantageux si votre arrêt a une origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle, burn-out reconnu), car l’indemnité spéciale de licenciement est alors doublée (article L1226-14 du Code du travail). Mais vous n’avez aucune prise sur la procédure : c’est le médecin du travail qui décide de l’inaptitude, et l’employeur qui décide du licenciement.
En pratique : si l’employeur est ouvert à la discussion et que vous pouvez négocier une indemnité supra-légale significative, la rupture conventionnelle est souvent la meilleure option. Si votre arrêt a une origine professionnelle et que l’employeur refuse toute négociation, le licenciement pour inaptitude peut être plus protecteur. Un avocat peut vous aider à évaluer le meilleur scénario. En savoir plus sur ce choix.
5. Vice du consentement : quand la rupture conventionnelle peut être annulée
Le principal risque d’une rupture conventionnelle signée pendant un arrêt maladie est la nullité pour vice du consentement (article 1130 du Code civil). Le salarié dispose de 12 mois pour contester la convention devant le conseil de prud’hommes (article L1237-14 du Code du travail).
Harcèlement moral et violence morale
C’est le cas d’annulation le plus fréquent. Dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-22.332, publié au Bulletin), la Cour de cassation a annulé une rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral, en retenant que la salariée se trouvait dans un état de violence morale au moment de la signature (retour le jour même après un arrêt pour harcèlement). Toutefois, l’existence d’un harcèlement n’entraîne pas automatiquement la nullité : il faut démontrer un vice du consentement (Cass. soc. 23 janvier 2019, n°17-21.550).
Conséquence de la nullité : la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit aux indemnités du barème Macron (article L1235-3 du Code du travail). Le salarié doit restituer l’indemnité de rupture conventionnelle déjà perçue, qui vient en déduction des sommes allouées par le juge (Cass. soc. 30 mai 2018, n°16-15.273).
État dépressif et traitement médical
Un salarié sous antidépresseurs ou en état de dépression sévère peut-il valablement consentir à une rupture conventionnelle ? La Cour de cassation a apporté une nuance importante : la prise d’un traitement médical ne suffit pas, en soi, à caractériser un vice du consentement. Le juge doit vérifier si l’état de santé a effectivement altéré le discernement du salarié au moment précis de la signature.
En pratique, un salarié qui souhaite contester devra produire un certificat médical attestant de l’altération de ses facultés au moment de la signature.
Pression de l’employeur
Un employeur qui menace un salarié de licenciement ou qui le harcèle pour obtenir sa signature s’expose à l’annulation de la rupture conventionnelle. Les pressions peuvent prendre plusieurs formes :
- Des menaces de licenciement explicites
- Des relances insistantes malgré un refus clairement exprimé
- L’absence d’information sur le droit à l’assistance lors de l’entretien (bien que ce défaut seul n’entraîne pas la nullité : Cass. soc. 29 janvier 2014, n°12-27.594)
- La demande de « formaliser par écrit les raisons du départ » (technique classique pour constituer un dossier contre le salarié)
Conseil : si vous avez des doutes sur les conditions dans lesquelles la rupture conventionnelle a été signée, consultez un avocat en droit du travail. Le délai de contestation est de 12 mois à compter de l’homologation.
6. Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle en arrêt maladie
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13 du Code du travail). Pour les entreprises relevant de l’ANI du 11 janvier 2008 (avenant n°4), le plancher est l’indemnité conventionnelle lorsqu’elle est plus favorable que l’indemnité légale, ce qui est souvent le cas pour les cadres (Syntec, métallurgie, banque). En pratique, l’indemnité est souvent négociée à un montant supérieur.
Le salaire reconstitué : base de calcul obligatoire
Lorsque le salarié est en arrêt maladie, il ne perçoit plus son salaire habituel mais des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS). L’indemnité de rupture conventionnelle doit être calculée sur le salaire reconstitué, c’est-à-dire le salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement (circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009, articles L1234-9 et R1234-4 du Code du travail).
L’employeur doit retenir la formule la plus favorable au salarié entre :
- 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant l’arrêt
- 1/3 des 3 derniers mois précédant l’arrêt
Attention : les IJSS ne sont pas du salaire au sens du Code du travail. Si l’employeur calcule l’indemnité sur la base des IJSS, le salarié est lésé et peut contester.
Formule et exemple chiffré
L’indemnité légale de licenciement (plancher de l’indemnité de rupture conventionnelle) se calcule ainsi :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
- 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans
Exemple : cadre, 4 500 € brut/mois, 8 ans d’ancienneté
Indemnité légale minimum : 1/4 × 4 500 × 8 = 9 000 €
Indemnité supra-légale négociée : + 2 mois de salaire = 9 000 €
Indemnité compensatrice de congés payés (12 jours acquis pendant l’arrêt) : ≈ 2 250 €
Total perçu : ≈ 20 250 €
Contribution patronale : 40 % depuis 2026
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025) a augmenté la contribution patronale spécifique sur l’indemnité de rupture conventionnelle de 30 % à 40 %, applicable depuis le 1er janvier 2026. Cette contribution s’applique sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales.
Ce que ça change concrètement
En reprenant l’exemple ci-dessus (18 000 € d’indemnité totale), l’employeur paie en plus 7 200 € de contribution patronale (40 % × 18 000 €), contre 5 400 € avant la réforme.
Cette hausse renchérit le coût global de la rupture conventionnelle pour l’employeur. C’est un élément à intégrer dans la négociation : l’employeur raisonne en coût total (indemnité + contribution), pas uniquement en montant versé au salarié.
Négocier une indemnité supra-légale
L’indemnité légale n’est qu’un plancher. En pratique, un salarié bien conseillé peut négocier une indemnité supra-légale significative. Les principaux leviers de négociation sont :
- L’existence d’un harcèlement moral ou d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité
- L’ancienneté et la difficulté à retrouver un emploi
- L’existence d’une clause de non-concurrence (renonciation monnayable)
- Un contentieux latent (heures supplémentaires impayées, discrimination)
- Le coût d’un licenciement pour l’employeur (préavis, risque de contestation aux prud’hommes)
Un avocat en rupture conventionnelle peut vous aider à identifier et valoriser ces leviers pour obtenir une indemnité supérieure au minimum légal.
Congés payés acquis pendant l’arrêt maladie
Depuis la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, le salarié acquiert des congés payés pendant son arrêt maladie, conformément au droit de l’Union européenne :
- 2 jours ouvrables par mois en cas de maladie non professionnelle (plafonné à 24 jours/an)
- 2,5 jours ouvrables par mois en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (plafonné à 30 jours/an)
Ces congés doivent être inclus dans le solde de tout compte sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés. C’est un point souvent oublié par les employeurs.
7. Rupture conventionnelle et burn-out : les leviers de négociation
Le burn-out (syndrome d’épuisement professionnel) est l’une des causes les plus fréquentes d’arrêt maladie menant à une rupture conventionnelle, notamment chez les cadres.
Le burn-out est-il une maladie professionnelle ?
Le burn-out ne figure pas dans les tableaux de maladies professionnelles. Il peut toutefois être reconnu comme tel par un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP), à condition que :
- Le taux d’incapacité permanente soit d’au moins 25 %
- Le lien direct et essentiel avec le travail soit établi
Même sans reconnaissance officielle, le burn-out peut constituer un levier de négociation puissant si les conditions de travail sont en cause.
Comment négocier une rupture conventionnelle en cas de burn-out
Si votre burn-out est lié aux conditions de travail (surcharge, management toxique, objectifs irréalistes), votre employeur a potentiellement manqué à son obligation de sécurité (article L4121-1 du Code du travail). Ce manquement constitue le principal levier de négociation :
- Négocier une indemnité supra-légale conséquente qui tient compte du préjudice subi (une clause de renonciation à tout recours dans la convention serait réputée non écrite : Cass. soc. 26 juin 2013, n°12-15.208)
- Obtenir la prise en charge des frais d’avocat par l’employeur
- Obtenir la levée de la clause de non-concurrence (vous restez libre de travailler où vous voulez) ou, si elle est maintenue, négocier le versement anticipé de la contrepartie financière
Conseils pratiques
- Constituez un dossier avant d’engager la négociation : certificats médicaux, échanges écrits avec la hiérarchie, témoignages de collègues, signalements au CSE ou à la médecine du travail
- Ne formalisez jamais par écrit les raisons de votre souhait de départ. Si votre DRH vous demande de « mettre par écrit pourquoi vous voulez partir », c’est une technique pour affaiblir votre position de négociation
- Faites-vous assister lors de l’entretien par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié inscrit sur la liste de la DREETS
- Gardez à l’esprit que la rupture conventionnelle est la procédure la plus simple et la moins risquée pour l’employeur : s’il prétend que « c’est compliqué », il cherche à vous décourager
8. Rupture conventionnelle et accident du travail ou maladie professionnelle
La Cour de cassation a confirmé qu’une rupture conventionnelle peut être conclue pendant la suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass. soc. 30 septembre 2014, n°13-16.297). Ce principe s’applique en l’absence de fraude ou de vice du consentement.
La circulaire DGT n°2009-04 était plus restrictive sur ce point, mais la jurisprudence a tranché en faveur de la validité. En pratique, la vigilance est renforcée :
- Le consentement du salarié est scruté de près par la DREETS lors de l’homologation
- L’indemnité minimale de la rupture conventionnelle reste celle de l’indemnité légale de licenciement (pas l’indemnité doublée prévue en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle)
- Le salarié renonce aux protections spécifiques liées à l’inaptitude (indemnité doublée, dispense de préavis)
Point de vigilance : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le licenciement pour inaptitude ouvre droit à une indemnité spéciale doublée (article L1226-14 du Code du travail). Avant de signer une rupture conventionnelle, comparez les deux options avec votre avocat.
9. Chômage après une rupture conventionnelle en arrêt maladie
La rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), que le salarié soit ou non en arrêt maladie au moment de la signature (article L5422-1 du Code du travail).
Conditions d’accès à l’ARE
Pour bénéficier de l’ARE après une rupture conventionnelle, vous devez :
- Justifier d’au moins 6 mois de travail (130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois (36 mois pour les 55 ans et plus)
- Vous inscrire à France Travail dans les 12 mois suivant la fin du contrat
- Être en capacité de travailler (si votre arrêt maladie se poursuit après la rupture, vous percevrez les IJSS jusqu’à la reprise, puis l’ARE)
Durée d’indemnisation : ce que change la réforme du 11 juin 2026
La loi n°2026-470 du 11 juin 2026 a réduit la durée maximale d’indemnisation chômage uniquement pour les ruptures conventionnelles individuelles (les licenciements conservent les durées de droit commun : 18, 22,5 ou 27 mois). Nouvelles durées pour les RC à compter du 1er septembre 2026 :
| Âge à la fin du contrat | Avant la réforme | Depuis septembre 2026 |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 18 mois | 15 mois |
| 55-56 ans | 22,5 mois | 20,5 mois |
| 57 ans et plus | 27 mois | 20,5 mois |
Date d’application : c’est la date de fin effective du contrat qui compte, pas la date de signature de la convention ni celle de l’homologation. Si votre contrat prend fin avant le 1er septembre 2026, les anciennes durées s’appliquent.
Cette réforme rend d’autant plus importante la négociation d’une indemnité supra-légale conséquente, puisque la durée d’indemnisation chômage est désormais réduite.
Différé d’indemnisation
Après une rupture conventionnelle, le versement de l’ARE ne commence pas immédiatement. Trois délais se cumulent :
- Différé congés payés : montant de l’indemnité compensatrice de congés payés ÷ SJR, plafonné à 30 jours
- Différé spécifique : indemnités supra-légales ÷ 111,8 (diviseur Unédic 2026, indexé sur le PASS), plafonné à 150 jours
- Délai d’attente : 7 jours calendaires
En reprenant notre exemple (9 000 € de supra-légale), le différé spécifique est de 9 000 ÷ 111,8 = 80 jours. Ce délai est souvent sous-estimé et doit être anticipé dans la négociation.
10. Rupture conventionnelle ou licenciement pour inaptitude : que choisir ?
Lorsqu’un arrêt maladie se prolonge, deux issues principales se dessinent : la rupture conventionnelle ou le licenciement pour inaptitude. Le choix dépend de votre situation et de l’origine de votre arrêt.
| Critère | Rupture conventionnelle | Licenciement pour inaptitude | Prise d’acte |
|---|---|---|---|
| Initiative | Accord mutuel | Employeur (après avis du médecin du travail) | Salarié |
| Indemnité légale | Indemnité légale de licenciement | Indemnité légale (×2 si accident du travail ou maladie professionnelle) | Indemnité légale + dommages-intérêts si requalifiée |
| Supra-légale | Négociable | Non | Dommages-intérêts fixés par le juge |
| Chômage (ARE) | Oui (15 ou 20,5 mois depuis sept. 2026) | Oui (18, 22,5 ou 27 mois — durées pleines) | Uniquement si requalifiée en licenciement |
| Délai | ≈ 5-6 semaines | Variable (plusieurs mois) | Immédiat (mais procédure prud’homale) |
| Niveau de risque | Faible | Faible | Élevé |
| Recommandé si | Relation correcte, négociation possible | Inaptitude médicale prononcée, reclassement impossible | Fautes graves de l’employeur documentées |
En résumé : la rupture conventionnelle est souvent préférable lorsque le salarié est en capacité de négocier et que l’employeur est ouvert à la discussion. Le licenciement pour inaptitude est parfois plus avantageux lorsque l’arrêt a une origine professionnelle (l’indemnité est doublée), mais la procédure est plus longue et le salarié n’a pas la main sur le calendrier.
11. Pourquoi consulter un avocat pour une rupture conventionnelle en arrêt maladie ?
La rupture conventionnelle en arrêt maladie comporte des enjeux juridiques et financiers importants. Un avocat en droit du travail intervient à plusieurs niveaux :
- Sécurisation juridique : vérification du consentement, des délais, et des conditions de validité de la convention
- Calcul des indemnités : vérification de la base de calcul (salaire reconstitué), inclusion des congés payés acquis pendant l’arrêt
- Négociation supra-légale : identification et valorisation des leviers (manquement à l’obligation de sécurité, clause de non-concurrence, contentieux latent)
- Choix de la stratégie : rupture conventionnelle, licenciement pour inaptitude, prise d’acte ou résiliation judiciaire selon votre situation
- Anticipation du chômage : calcul du différé d’indemnisation, articulation avec les IJSS
Les honoraires d’un avocat peuvent être pris en charge par votre protection juridique (vérifiez votre contrat d’assurance habitation ou de carte bancaire haut de gamme).
Vous êtes en arrêt maladie et envisagez une rupture conventionnelle ?
Faites le point sur vos droits et vos options avec un avocat en droit du travail.
Questions fréquentes
Peut-on signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?
Oui. La rupture conventionnelle est valable quelle que soit l’origine de l’arrêt : maladie non professionnelle, burn-out, accident du travail ou maladie professionnelle. La seule condition est que le consentement du salarié soit libre et éclairé (Cass. soc. 30 septembre 2014, n°13-16.297).
Comment est calculée l’indemnité de rupture conventionnelle en arrêt maladie ?
L’indemnité doit être calculée sur le salaire reconstitué, c’est-à-dire le salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement (articles L1234-9 et R1234-4 du Code du travail). Les IJSS ne doivent pas être prises comme base de calcul.
La rupture conventionnelle en arrêt maladie donne-t-elle droit au chômage ?
Oui. La rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord qui ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve de remplir les conditions d’affiliation (6 mois de travail sur les 24 derniers mois). Si l’arrêt maladie se poursuit après la rupture, le salarié perçoit les IJSS jusqu’à la reprise, puis l’ARE.
Mon employeur peut-il me proposer une rupture conventionnelle pendant mon arrêt maladie ?
Oui. L’arrêt du 17 juin 2026 (Cass. soc. n°25-12.181) a confirmé que proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie ne constitue pas une discrimination liée à l’état de santé. Le salarié est toujours libre de refuser sans avoir à se justifier.
Puis-je être licencié pendant un arrêt maladie ?
Le licenciement pour motif de santé est interdit (discrimination). En revanche, l’employeur peut licencier un salarié pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise, à condition de justifier la nécessité d’un remplacement définitif. Ce risque existe et peut être un argument pour négocier une rupture conventionnelle dans de meilleures conditions.
Vaut-il mieux une rupture conventionnelle ou un licenciement pour inaptitude ?
Cela dépend de votre situation. La rupture conventionnelle permet de négocier une indemnité supra-légale et de maîtriser le calendrier. Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle) ouvre droit à une indemnité doublée, mais sans marge de négociation. Consultez notre article dédié pour un comparatif détaillé.
