Vous êtes en arrêt maladie depuis plusieurs mois, ou vos arrêts se succèdent, et votre employeur vous annonce un licenciement « pour désorganisation de l’entreprise ». Le choc est double : vous êtes malade, et vous avez le sentiment d’être licencié parce que vous êtes malade.
Ce motif de licenciement existe bien, mais il est très encadré. L’employeur ne peut pas vous licencier en raison de votre état de santé. Il peut seulement invoquer les conséquences de votre absence sur le fonctionnement de l’entreprise, à deux conditions strictes que les juges contrôlent de près. Dans les dossiers que nous traitons, ces conditions sont souvent mal remplies, et le licenciement peut alors être contesté.
Arrêt du 9 septembre 2026 : licenciement sans cause, mais pas forcément nul
Par un arrêt du 9 septembre 2026 (Cass. soc., n° 25-14.356), la Cour de cassation a rappelé, en termes très nets, ce qui se passe quand l’employeur ne prouve ni la désorganisation ni le remplacement définitif du salarié. Le licenciement est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais il n’est pas automatiquement nul pour discrimination liée à l’état de santé. La différence est importante pour le montant de vos indemnités : nous l’expliquons plus bas.
Ce guide vous explique les conditions du licenciement pour désorganisation de l’entreprise, les cas où il est interdit, la procédure, les indemnités (avec un exemple chiffré) et la manière de le contester.
Licenciement pour désorganisation de l’entreprise : de quoi s’agit-il ?
Un licenciement à cause de l’absence, pas de la maladie
Le Code du travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé (article L. 1132-1). Un licenciement motivé par la maladie elle-même est discriminatoire, donc nul.
La Cour de cassation admet pourtant un licenciement d’un autre type. Ce n’est pas la maladie qui est reprochée au salarié, mais « la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié », lorsque ces perturbations obligent l’employeur à le remplacer définitivement (Cass. ass. plén., 22 avril 2011, n° 09-43.334).
Il s’agit d’un licenciement pour motif personnel non disciplinaire : le salarié n’a commis aucune faute. Le même régime s’applique à un long arrêt continu et à une succession d’arrêts courts (Cass. soc., 26 novembre 2002, n° 00-44.517).
Aucune durée minimale d’absence fixée par la loi
Nos clients nous posent souvent la question : au bout de combien de mois d’arrêt l’employeur peut-il licencier ? Aucun texte ne fixe de seuil, ni six mois ni un an. Tout dépend de l’effet réel de l’absence sur l’entreprise.
Exemple
Deux mois d’absence du seul comptable d’une PME de dix salariés n’ont pas le même poids que deux mois d’absence d’un vendeur dans une enseigne de 300 salariés, où les collègues peuvent prendre le relais.
Seule votre convention collective peut imposer un délai minimal. Nous y revenons plus bas.
Ne pas confondre avec le licenciement pour inaptitude
Ces deux licenciements visent souvent des salariés en arrêt long, mais ils n’ont rien à voir :
| Critère | Désorganisation de l’entreprise | Inaptitude |
|---|---|---|
| Moment | Pendant l’arrêt maladie | Après un avis d’inaptitude du médecin du travail |
| Qui intervient | L’employeur seul | Le médecin du travail déclare l’inaptitude |
| Ce que l’employeur doit prouver | La perturbation de l’entreprise et la nécessité d’un remplacement définitif | L’impossibilité de reclasser le salarié (ou la dispense de reclassement par le médecin) |
| Arrêt d’origine professionnelle | Interdit pendant l’arrêt | Possible, avec une indemnité doublée |
Si vous êtes dans le second cas, consultez notre guide sur les indemnités de licenciement pour inaptitude.
Les deux conditions du licenciement pour désorganisation de l’entreprise
L’employeur doit réunir deux conditions cumulatives. C’est à lui d’en apporter la preuve. Si l’une manque, le licenciement est injustifié.
Condition 1 : une perturbation de l’entreprise, pas seulement d’un service
La perturbation doit toucher le fonctionnement de l’entreprise dans son ensemble. Les difficultés d’un seul service ne suffisent pas, à moins que ce service joue un rôle essentiel pour toute l’entreprise (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 14-11.929). Une lettre de licenciement qui ne vise que la désorganisation du service du salarié ne justifie pas la rupture (Cass. soc., 6 juillet 2022, n° 21-10.261).
À l’inverse, si les juges constatent que l’absence désorganise bien l’entreprise, le licenciement peut être validé même si la lettre parlait du service (Cass. soc., 5 février 2020, n° 18-17.394). Ce qui compte, c’est la réalité de la perturbation.
Les juges regardent concrètement plusieurs éléments :
- Ils tiennent compte de la taille de l’entreprise : une absence pèse plus lourd dans une structure de cinq salariés que dans un grand groupe.
- Ils examinent la nature du poste : un emploi très qualifié ou unique est plus difficile à faire tenir par les collègues.
- Ils mesurent la durée et la fréquence des absences, ainsi que leur caractère imprévisible.
- Ils vérifient les conséquences concrètes invoquées : clients perdus, retards, heures supplémentaires des collègues, plaintes, chiffre d’affaires en baisse.
Exemple
Karim est l’unique technicien de maintenance d’une petite imprimerie de huit salariés. Absent depuis cinq mois, il n’est pas remplaçable par ses collègues, et les pannes immobilisent les machines. La désorganisation de l’entreprise est plausible. Si, au contraire, Karim travaillait dans une équipe de quinze techniciens qui se répartissent sans difficulté ses interventions, l’employeur aurait beaucoup plus de mal à la démontrer.
Condition 2 : la nécessité d’un remplacement définitif
La perturbation doit obliger l’employeur à vous remplacer définitivement, c’est-à-dire à embaucher un autre salarié (Cass. ass. plén., 22 avril 2011, n° 09-43.334). C’est souvent sur ce point que le licenciement pour désorganisation de l’entreprise tombe.
Le remplacement n’est pas définitif dans les situations suivantes :
- L’employeur fait appel à une entreprise extérieure (prestataire de services) pour assurer vos tâches (même arrêt de 2011).
- L’absence pouvait être couverte par l’embauche d’un salarié en CDD : la nécessité d’un remplacement définitif n’est alors pas établie (Cass. soc., 5 juin 2001, n° 99-42.574 ; Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-13.904).
- Vos tâches sont simplement réparties entre vos collègues, sans aucune embauche.
- Le remplaçant est embauché pour une durée de travail nettement inférieure à la vôtre. Dans une affaire jugée en 2008, une salariée qui travaillait 121 heures par mois avait été remplacée par une personne embauchée pour 61 heures : le remplacement n’était pas définitif (Cass. soc., 6 février 2008, n° 06-44.389).
En revanche, le remplacement en cascade est admis. Votre poste peut être confié à un collègue, à condition que le poste libéré par ce collègue soit lui-même pourvu par une embauche en CDI (Cass. soc., 26 janvier 2011, n° 09-71.907 ; Cass. soc., 15 janvier 2014, n° 12-21.179).
Vous êtes remplacé pendant votre arrêt : est-ce le signe d’un licenciement ?
C’est souvent ainsi que les salariés découvrent le problème : un collègue les prévient qu’une autre personne occupe leur bureau. Être remplacé ne veut pas forcément dire être licencié. Tout dépend du contrat du remplaçant :
- Un remplaçant en CDD, un intérimaire ou un prestataire montre que l’employeur organise votre absence de façon temporaire. Votre poste vous attend en principe à votre retour.
- Une embauche en CDI sur votre poste peut au contraire annoncer un licenciement pour désorganisation, puisque c’est l’une des deux conditions exigées.
Si vous apprenez qu’un salarié a été recruté en CDI à votre place, c’est le moment de vérifier votre convention collective, de garder une trace de vos échanges et de vous faire conseiller.
Un remplacement dans un délai raisonnable
Le remplacement doit intervenir à une date proche du licenciement, ou dans un délai raisonnable après celui-ci. Les juges apprécient ce délai en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi, ainsi que des démarches de recrutement engagées (Cass. soc., 10 novembre 2004, n° 02-45.156). Le temps nécessaire pour former le remplaçant peut aussi être pris en compte (Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-16.316).
Exemple
Un employeur licencie en mars et n’embauche personne avant l’année suivante. S’il ne peut pas justifier de recherches actives entre-temps, il aura du mal à soutenir que le remplacement définitif était nécessaire.
Quand le licenciement pour désorganisation est interdit
Même si les deux conditions sont réunies, l’employeur ne peut pas invoquer la désorganisation de l’entreprise dans plusieurs situations.
Votre arrêt est lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle
Pendant un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que pour une faute grave ou pour une impossibilité de maintenir le contrat sans lien avec l’accident ou la maladie (article L. 1226-9 du Code du travail). La désorganisation causée par votre absence n’entre dans aucun de ces deux cas. Un licenciement prononcé malgré tout est nul (article L. 1226-13).
Cette protection s’applique dès lors que l’arrêt a, au moins en partie, une origine professionnelle et que l’employeur le savait. C’est au juge de rechercher lui-même cette origine : le simple fait que l’employeur connaisse une demande de reconnaissance déposée auprès de la CPAM ne suffit pas (Cass. soc., 24 septembre 2025, n° 22-20.155). Le salarié en arrêt pour un burn-out doit donc réunir des éléments montrant le lien entre son arrêt et son travail.
Votre absence a été causée par votre employeur
L’employeur ne peut pas se prévaloir d’une désorganisation qu’il a lui-même provoquée. Lorsque l’arrêt maladie résulte d’un manquement à son obligation de sécurité (surcharge de travail ignorée, alertes restées sans réponse), il ne peut pas invoquer ses conséquences pour justifier le licenciement, qui est alors sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082).
Si l’arrêt est la conséquence d’un harcèlement moral, le licenciement fondé sur la perturbation de l’entreprise est nul (Cass. soc., 30 janvier 2019, n° 17-31.473). C’est l’un des cas les plus fréquents dans les dossiers de salariés en arrêt pour dépression ou épuisement professionnel.
Votre convention collective prévoit une garantie d’emploi
Beaucoup de conventions collectives protègent le salarié malade pendant une certaine durée. La durée varie selon les conventions : dans une affaire jugée par la Cour de cassation, la convention du bâtiment prévoyait par exemple 90 jours. Un licenciement pour désorganisation prononcé avant la fin de cette période est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 18 novembre 1997, n° 95-43.395).
Attention : tout dépend de la rédaction de la clause. Lorsqu’elle vise seulement le licenciement lié aux conséquences de l’absence, elle n’empêche pas un licenciement pendant l’arrêt pour une autre cause, par exemple une insuffisance professionnelle (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-16.805). Et l’expiration de la garantie ne dispense pas l’employeur de prouver ensuite la désorganisation et le remplacement.
Le réflexe à avoir : retrouvez le nom de votre convention collective sur votre bulletin de paie, puis cherchez dans son texte l’article consacré à la maladie. Les mots à repérer sont « garantie d’emploi », « garantie de l’emploi » ou « licenciement pour absence ». Cette vérification prend dix minutes et peut rendre le licenciement contestable.
Les autres protections
D’autres salariés bénéficient d’une protection propre qui empêche ou encadre fortement ce licenciement :
- La salariée enceinte ou en congé de maternité bénéficie d’une protection contre le licenciement (article L. 1225-4).
- Le salarié protégé, par exemple un représentant du personnel, ne peut être licencié qu’avec l’autorisation de l’inspecteur du travail.
La procédure du licenciement pour désorganisation de l’entreprise
L’employeur doit suivre la procédure de tout licenciement pour motif personnel :
- Il vous adresse une convocation à un entretien préalable. L’entretien a lieu au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre (article L. 1232-2).
- Pendant l’entretien, vous pouvez vous faire assister par un salarié de l’entreprise ou, à défaut de représentant du personnel, par un conseiller du salarié.
- L’employeur vous envoie la lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception, au moins deux jours ouvrables après l’entretien (article L. 1232-6).
La procédure peut se dérouler pendant votre arrêt maladie. Si votre état de santé ne vous permet pas de vous rendre à l’entretien, la procédure se poursuit sans vous. Vous pouvez alors adresser vos observations par écrit, ce qui laisse une trace utile en cas de litige.
Ce que doit contenir la lettre de licenciement
La lettre fixe les limites du débat devant les prud’hommes. Deux éléments doivent y figurer ensemble : l’atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et l’obligation de vous remplacer définitivement (Cass. soc., 8 avril 2009, n° 07-43.909). Une lettre qui ne parle que de vos absences, ou qui oublie la nécessité du remplacement, rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Attention aux mots de la lettre. Une lettre qui reproche au salarié d’être « souvent malade » ou qui évoque son état de santé, plutôt que les effets de son absence sur l’entreprise, est un signal fort de licenciement discriminatoire. Conservez-la précieusement.
Les indemnités du licenciement pour désorganisation de l’entreprise
Si le licenciement est justifié, trois règles s’appliquent :
- Vous touchez l’indemnité légale de licenciement, ou l’indemnité de votre convention collective si elle est plus favorable. Elle est due à partir de huit mois d’ancienneté et représente un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis un tiers de mois par année au-delà (articles L. 1234-9 et R. 1234-2).
- Vous recevez l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris. Depuis la loi du 22 avril 2024, l’arrêt maladie non professionnel vous fait aussi acquérir des congés, à raison de deux jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours par période de référence (articles L. 3141-5 et L. 3141-5-1). Pour un arrêt long, la somme peut être importante.
- Vous n’avez en principe pas d’indemnité de préavis, car vous ne pouvez pas l’exécuter en raison de votre arrêt maladie.
Le salaire qui sert au calcul de l’indemnité est celui de la période précédant votre arrêt maladie, et non les mois d’arrêt où votre rémunération a baissé. Si l’arrêt faisait suite à un mi-temps thérapeutique, on retient les salaires d’avant ce mi-temps (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-20.172).
Si le licenciement est injustifié : le préavis devient dû
Lorsque le licenciement pour désorganisation de l’entreprise est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge doit vous accorder l’indemnité de préavis, même si vous étiez malade et n’auriez pas pu travailler (Cass. soc., 17 novembre 2021, n° 20-14.848). Elle s’ajoute aux dommages-intérêts.
Exemple chiffré
Sophie a 6 ans d’ancienneté (périodes d’arrêt maladie non comptées) dans une entreprise de 40 salariés. Elle gagnait 2 500 € brut par mois avant son arrêt. Elle est licenciée pour désorganisation, mais son employeur l’a remplacée par un salarié en CDD.
| Somme | Licenciement justifié | Sans cause réelle et sérieuse | Licenciement nul |
|---|---|---|---|
| Indemnité légale (6 × 1/4 × 2 500 €) | 3 750 € | 3 750 € | 3 750 € |
| Préavis (2 mois) + congés payés sur préavis | 0 € | 5 500 € | 5 500 € |
| Dommages-intérêts | 0 € | 7 500 € à 17 500 € (3 à 7 mois, barème) | 15 000 € minimum (6 mois), sans plafond |
| Total | 3 750 € | 16 750 € à 26 750 € | 24 250 € au moins |
Ces montants sont bruts et ne comprennent pas l’indemnité compensatrice des congés acquis et non pris. Ils supposent une indemnité conventionnelle qui ne dépasse pas l’indemnité légale ; une convention plus favorable augmente le premier poste.
Indemnités journalières et chômage
Le licenciement ne coupe pas vos indemnités journalières de l’Assurance maladie : si votre arrêt est prolongé, vous continuez en principe à les percevoir au titre du maintien de vos droits (article L. 161-8 du Code de la sécurité sociale). Les allocations chômage ne se cumulent pas avec les indemnités journalières : France Travail suspend leur versement pendant l’arrêt maladie. Elles prennent le relais une fois l’arrêt terminé.
Si votre entreprise a un contrat de prévoyance qui complète vos indemnités journalières, les prestations déjà en cours au moment de la rupture continuent en principe d’être versées (article 7 de la loi Évin du 31 décembre 1989). Interrogez l’organisme de prévoyance par écrit. Pour la complémentaire santé, consultez notre article sur la portabilité de la mutuelle.
Contester un licenciement pour désorganisation : nul ou sans cause réelle ?
Si vous estimez que les conditions ne sont pas remplies, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes. En principe, vous avez 12 mois à compter de la notification du licenciement pour agir (article L. 1471-1). Ce délai ne s’applique pas aux actions fondées sur une discrimination : elles se prescrivent par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination (article L. 1134-5). Le harcèlement moral est lui aussi exclu du délai de 12 mois. Par prudence, agissez quand même dans les 12 mois. Deux issues sont possibles, et leur enjeu financier est très différent.
Le licenciement sans cause réelle et sérieuse : le cas le plus fréquent
C’est ce que vous obtenez lorsque l’employeur ne prouve pas la désorganisation de l’entreprise ou votre remplacement définitif dans un délai raisonnable. L’arrêt du 9 septembre 2026 l’a confirmé : dans ce cas, le licenciement n’est pas nul mais dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-14.356). Vos dommages-intérêts sont alors encadrés par le barème d’indemnisation, dit barème Macron (article L. 1235-3 du Code du travail), qui fixe un minimum et un maximum en mois de salaire selon votre ancienneté.
Dans cette affaire, une cour d’appel avait jugé que le licenciement d’une salariée en arrêt, faute de preuve de la désorganisation et du remplacement, était discriminatoire et donc nul. La Cour de cassation a censuré ce raisonnement. Pour elle, être licencié pour désorganisation pendant un arrêt maladie ne suffit pas, à lui seul, à faire présumer une discrimination liée à l’état de santé. Une partie de la doctrine critique cette solution, en relevant qu’une fois le motif objectif écarté, il ne reste plus guère que la maladie pour expliquer le licenciement (A. Mazeaud, repris par J. Mouly, Droit social 2026, p. 1013).
Le licenciement nul : quand vous pouvez le demander
La nullité permet d’obtenir au minimum six mois de salaire, sans plafond (article L. 1235-3-1), et, si vous le souhaitez, votre réintégration. Vous pouvez la demander dans les cas suivants :
- Votre arrêt est d’origine professionnelle, au moins en partie, et votre employeur le savait (article L. 1226-13).
- Votre arrêt est la conséquence d’un harcèlement moral (article L. 1152-3).
- Vous apportez d’autres éléments qui laissent supposer une discrimination liée à votre santé, par exemple un SMS du manager sur vos « arrêts à répétition », un entretien d’évaluation qui parle de votre santé, ou une convocation reçue le lendemain de l’annonce d’un diagnostic.
Lorsque vous apportez de tels éléments, c’est à l’employeur de prouver que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (article L. 1134-1).
Les preuves à réunir pour contester
Avant de saisir les prud’hommes, rassemblez le plus d’éléments possible :
- Gardez la lettre de licenciement et vérifiez qu’elle énonce les deux éléments : la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de votre remplacement définitif.
- Cherchez qui vous a remplacé, quand et avec quel contrat : d’anciens collègues, une offre d’emploi publiée ou un profil LinkedIn peuvent vous renseigner. Devant le juge, votre avocat pourra demander la production du registre unique du personnel.
- Relisez votre convention collective pour vérifier l’existence d’une garantie d’emploi.
- Conservez vos arrêts de travail, la demande de reconnaissance en maladie professionnelle si vous l’avez faite, et tous les échanges avec votre employeur.
- Notez les remarques faites sur votre état de santé, avec leur date et les personnes présentes.
Un licenciement contesté ne finit pas toujours devant le juge : une négociation est souvent possible, avec une indemnité supra-légale à la clé. Avant même le licenciement, une rupture conventionnelle pendant l’arrêt maladie peut aussi être envisagée, à condition de bien en mesurer les conséquences.
Employeur : sécuriser un licenciement pour désorganisation de l’entreprise
Côté employeur, ce licenciement est l’un des plus risqués. Avant de l’engager, vérifiez les points suivants :
- Documentez la perturbation de l’entreprise par des éléments datés et chiffrés : retards, clients perdus, heures supplémentaires, échec des solutions temporaires.
- Préparez un recrutement en CDI sur un poste équivalent et à une durée de travail comparable, et engagez-le sans attendre.
- Rédigez une lettre qui énonce les deux éléments et qui ne parle jamais de l’état de santé du salarié.
- Assurez-vous que l’arrêt n’a aucune origine professionnelle, même partielle, et qu’aucune demande de reconnaissance n’est en cours.
- Contrôlez votre convention collective et attendez la fin de la période de garantie d’emploi.
Si l’une de ces conditions fait défaut, d’autres solutions existent : un remplacement temporaire en CDD, l’attente de la visite de reprise ou une rupture négociée.
Pourquoi consulter un avocat pour un licenciement pour désorganisation ?
La différence entre un licenciement justifié, sans cause ou nul se joue sur des détails : la date d’embauche du remplaçant, son contrat, un article de la convention collective, une phrase de la lettre, l’origine de l’arrêt. Un avocat en droit du travail analyse ces éléments, chiffre ce que vous pouvez obtenir et choisit entre la négociation et le conseil de prud’hommes.
Maître De La Torre accompagne les salariés et les employeurs partout en France, y compris à distance. Prendre rendez-vous pour faire le point sur votre situation.
Licenciement pour désorganisation de l’entreprise : le schéma récapitulatif
Questions fréquentes sur le licenciement pour désorganisation de l’entreprise
Peut-on être licencié pendant un arrêt maladie ?
Oui, mais jamais en raison de la maladie elle-même. L’employeur peut licencier un salarié en arrêt pour un motif sans lien avec sa santé, ou pour la désorganisation de l’entreprise causée par son absence, à condition de prouver la perturbation de l’entreprise et la nécessité de son remplacement définitif par une embauche.
Au bout de combien de temps d’arrêt maladie peut-on être licencié ?
Aucune durée minimale n’est fixée par la loi. Les juges apprécient l’effet réel de l’absence sur l’entreprise. Seule la convention collective peut imposer une période pendant laquelle le salarié malade ne peut pas être licencié pour ce motif.
Mon remplaçant est en CDD : le licenciement est-il valable ?
En principe non. Si l’absence pouvait être couverte par un CDD, la nécessité d’un remplacement définitif n’est pas établie et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le remplacement doit passer par l’embauche d’un salarié en CDI, éventuellement en cascade.
Mon arrêt est dû à un burn-out lié au travail : que faire ?
Si l’arrêt résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il ne peut pas invoquer la désorganisation qui en découle. S’il résulte d’un harcèlement moral, le licenciement est nul. Si le juge constate que l’arrêt a, au moins en partie, une origine professionnelle connue de l’employeur, la protection des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail s’applique. Une simple demande de reconnaissance en cours ne suffit pas.
Ai-je droit à une indemnité de préavis ?
Pas si le licenciement est justifié, car le salarié malade ne peut pas exécuter son préavis. En revanche, si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité de préavis est due même si vous étiez en arrêt maladie.
Le licenciement pour désorganisation non justifié est-il nul ?
Pas automatiquement. L’arrêt du 9 septembre 2026 confirme qu’il est en principe sans cause réelle et sérieuse, avec des dommages-intérêts fixés par le barème Macron. Il peut être jugé nul si vous apportez d’autres éléments faisant présumer une discrimination, ou si l’arrêt est lié à un accident du travail, une maladie professionnelle ou un harcèlement moral.
Combien de temps ai-je pour contester mon licenciement ?
En principe, vous avez 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud’hommes. Si vous invoquez une discrimination liée à votre santé, le délai est de cinq ans à compter de sa révélation. Par prudence, n’attendez pas la fin des 12 mois.
