Vous souhaitez quitter votre entreprise, mais vous ne savez pas comment. Rupture conventionnelle, licenciement pour inaptitude, prise d’acte : les options existent, et elles n’ont pas du tout les mêmes conséquences financières.
Un salarié en arrêt maladie pour dépression, par exemple, peut à la fois envisager une rupture conventionnelle et un licenciement pour inaptitude. Le choix entre les deux dépend de l’origine de l’arrêt, de l’ancienneté, du comportement de l’employeur et de la convention collective applicable.
Cet article compare les deux modes de rupture point par point : indemnités, préavis, chômage, délais, fiscalité. Avec un exemple chiffré et la jurisprudence à jour.
Rupture conventionnelle et licenciement pour inaptitude : deux logiques différentes
La rupture conventionnelle (articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail) repose sur un accord entre le salarié et l’employeur. Les deux parties fixent librement la date de fin du contrat et le montant de l’indemnité, sous réserve du minimum légal. La convention doit être homologuée par la DDETS (direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités).
Le licenciement pour inaptitude intervient lorsque le médecin du travail déclare le salarié inapte à reprendre son poste (article L. 4624-4). L’employeur doit d’abord tenter un reclassement (sauf dispense médicale expresse), puis procéder au licenciement si aucun poste compatible n’est disponible.
La distinction fondamentale : la rupture conventionnelle est négociée, le licenciement pour inaptitude est subi. Mais « subi » ne veut pas dire moins avantageux. Dans de nombreux cas, le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle est financièrement plus intéressant qu’une rupture conventionnelle.
Idée reçue : beaucoup de salariés craignent qu’un licenciement pour inaptitude les empêche de retrouver un emploi. L’avis d’inaptitude est propre au poste et à l’entreprise concernés (article L. 4624-4). Même la mention « inapte à tout poste dans l’entreprise » ne vise que les postes de cette entreprise. Le salarié peut occuper un poste similaire chez un autre employeur. L’avis d’inaptitude ne contient aucune donnée médicale (c’est le dossier médical en santé au travail qui est couvert par le secret) et il n’est pas transmis au futur employeur. Seul le médecin du travail du nouvel employeur réalisera sa propre évaluation, indépendante de la précédente.
Tableau comparatif : RC, inaptitude non professionnelle et inaptitude AT/MP
Ce tableau résume les principales différences entre les trois scénarios. Le détail de chaque critère est développé dans les sections suivantes.
| Critère | Rupture conventionnelle | Inaptitude non professionnelle | Inaptitude AT/MP |
|---|---|---|---|
| Indemnité minimum | = indemnité légale de licenciement | = indemnité légale de licenciement | = 2 × indemnité légale |
| Négociation possible | Oui (indemnité supra-légale) | Non (sauf transaction) | Non (sauf transaction) |
| Préavis | Aucun | Aucun (ni exécution, ni indemnité) | Aucun, mais indemnité compensatrice versée |
| Chômage (ARE) | Oui (différé spécifique fréquent) | Oui (pas de différé sur l’indemnité légale ou spéciale) | Oui (pas de différé sur l’indemnité légale ou spéciale) |
| Durée ARE (< 55 ans) | 456 jours max (loi 2026-470) | 548 jours max | 548 jours max |
| Délai de procédure | ~30-35 jours minimum | 1 à 3 mois | 1 à 3 mois |
| Contribution patronale | 40 % sur la part exonérée (LFSS 2026) | Aucune | Aucune |
| Contestation | 12 mois (vice du consentement) | 12 mois (reclassement, procédure) | 12 mois + indemnité min. 6 mois de salaire si irrégulier (L. 1226-15 renvoyant à L. 1235-3-1) |
Indemnités : pourquoi le doublement change tout
L’indemnité légale de licenciement se calcule selon l’article R. 1234-2 du Code du travail :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
- 1/3 de mois par année au-delà
En rupture conventionnelle, ce montant est le minimum légal (article L. 1237-13). Pour les entreprises relevant de l’ANI du 11 janvier 2008 (la grande majorité du secteur privé), le plancher est l’indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus élevée que le minimum légal. Le salarié peut négocier davantage, mais l’employeur n’y est pas obligé.
En licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), l’article L. 1226-14 prévoit une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale. L’employeur verse en plus une indemnité égale au préavis légal, même si le salarié ne peut pas l’exécuter.
Exemple chiffré : 3 000 € brut, 10 ans d’ancienneté, statut cadre
| Poste | RC (minimum) | Inaptitude non pro | Inaptitude AT/MP |
|---|---|---|---|
| Indemnité de rupture | 7 500 € | 7 500 € | 15 000 € |
| Indemnité compensatrice de préavis | — | — | 6 000 € (2 mois, art. L. 1234-1) |
| Total minimum | 7 500 € | 7 500 € | 21 000 € |
Pour un salarié dont l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le licenciement pour inaptitude rapporte près de trois fois le minimum d’une rupture conventionnelle (21 000 € contre 7 500 € dans cet exemple).
Le piège à connaître : la Cour de cassation a jugé qu’une RC peut être valablement signée avec un salarié déclaré inapte, y compris en cas d’inaptitude AT/MP (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767). Mais le doublement de l’indemnité prévu par l’article L. 1226-14 ne s’applique qu’au licenciement pour inaptitude. En signant une RC, le salarié perd ce doublement. L’employeur peut proposer une RC justement pour éviter de payer le double. Le salarié a tout intérêt à refuser et à laisser la procédure de licenciement suivre son cours.
Chômage après une RC ou un licenciement pour inaptitude : ce qui change en 2026
Les deux modes de rupture ouvrent droit à l’allocation de retour à l’emploi (ARE). Mais depuis la loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, la durée d’indemnisation n’est plus la même.
Durée d’indemnisation chômage : RC vs licenciement
| Âge | Après RC (depuis sept. 2026) | Après licenciement pour inaptitude |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 456 jours (15 mois) | 548 jours (18 mois) |
| 55 ans et plus | 624 jours (20,5 mois) | 685 à 822 jours |
C’est un argument récent en faveur du licenciement pour inaptitude : la durée d’indemnisation chômage est plus longue qu’après une rupture conventionnelle.
Différés d’indemnisation : trois délais avant le versement de l’ARE
Quel que soit le mode de rupture (RC ou licenciement), trois délais se cumulent avant le premier versement de l’ARE :
- Délai d’attente : 7 jours, incompressible, applicable à tous.
- Différé congés payés : l’indemnité compensatrice de congés payés est divisée par le salaire journalier de référence. Le résultat donne le nombre de jours de report.
- Différé spécifique : si l’indemnité de rupture dépasse le minimum légal, France Travail calcule un délai d’attente supplémentaire. Concrètement : le surplus est divisé par 111,80 €, et le résultat donne le nombre de jours à attendre en plus avant de toucher l’ARE. Exemple : 7 500 € au-dessus du minimum = 67 jours d’attente. Plafonné à 150 jours.
Les deux premiers s’appliquent dans tous les cas. Le troisième fait la vraie différence : en rupture conventionnelle, le salarié négocie souvent une indemnité supra-légale, ce qui déclenche un différé spécifique pouvant aller jusqu’à 5 mois. En licenciement pour inaptitude, l’indemnité est fixée par la loi (simple ou doublée AT/MP) : elle résulte directement d’une disposition législative (articles L. 1234-9 et L. 1226-14 du Code du travail), donc elle est exclue du calcul du différé spécifique. En revanche, si la convention collective prévoit une indemnité supérieure au minimum légal, l’excédent conventionnel entre dans l’assiette du différé. Malgré cette nuance, le salarié licencié pour inaptitude touche généralement l’ARE plus vite que le salarié ayant négocié une RC supra-légale.
Attention : si le salarié licencié pour inaptitude signe ensuite une transaction avec son employeur (indemnité complémentaire en échange d’un renoncement à contester), le montant transactionnel déclenche lui aussi un différé spécifique, selon les mêmes règles.
Rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie : c’est possible, mais attention
Un salarié en arrêt maladie peut signer une rupture conventionnelle. La Cour de cassation l’a confirmé à plusieurs reprises (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297).
Plus récemment, la Cour a précisé que proposer une RC à un salarié en arrêt ne constitue pas en soi une discrimination liée à l’état de santé (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181).
La condition est que le consentement du salarié soit libre et éclairé. Si le salarié est sous traitement médicamenteux lourd (antidépresseurs, anxiolytiques) et signe sans assistance, la RC peut être annulée pour vice du consentement. Un état dépressif médicalement constaté au moment de la signature peut caractériser l’altération du consentement.
En pratique : si vous êtes en arrêt maladie et que votre employeur vous propose une RC, ne signez pas dans la précipitation. Faites-vous accompagner par un avocat ou un conseiller du salarié. Vous disposez d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires après la signature (article L. 1237-13).
Avantages et inconvénients de chaque option
Avantages de la rupture conventionnelle
- Rapidité : la procédure prend environ 30 à 35 jours, contre 1 à 3 mois pour un licenciement pour inaptitude
- Pas de préavis à exécuter : la date de fin est fixée dans la convention
- Négociation : le salarié peut obtenir une indemnité supra-légale (si l’employeur accepte)
- Pas de conflit : la rupture est présentée comme un accord amiable, ce qui préserve la relation professionnelle
- Pas d’avis médical nécessaire : le salarié n’a pas besoin d’être déclaré inapte
Inconvénients de la rupture conventionnelle
- L’employeur peut refuser : la RC suppose un accord mutuel. Aucune partie ne peut l’imposer
- Indemnité souvent au minimum : en pratique, beaucoup d’employeurs ne proposent que le plancher légal
- Durée de chômage réduite depuis la loi du 11 juin 2026 (456 jours au lieu de 548 pour les moins de 55 ans)
- Différé spécifique : toute indemnité supra-légale retarde le versement de l’ARE (jusqu’à 150 jours)
- Contribution patronale de 40 % (LFSS 2026) : l’employeur paie une taxe sur la part exonérée, ce qui réduit sa marge de négociation
- Perte du doublement : si l’inaptitude est d’origine professionnelle, signer une RC fait perdre l’indemnité spéciale
- Contestation ultérieure très difficile : une fois la RC homologuée, le salarié ne peut la contester que pour vice du consentement (pression, fraude). En pratique, les juges annulent rarement une RC signée volontairement, même dans un contexte de souffrance au travail (Cass. soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.550). Le licenciement pour inaptitude laisse davantage de marge pour contester la procédure (reclassement insuffisant, absence de consultation du CSE)
Avantages du licenciement pour inaptitude
- Indemnité doublée si AT/MP : l’article L. 1226-14 prévoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale
- Indemnité compensatrice de préavis en AT/MP : versée en plus de l’indemnité doublée, même si le salarié ne peut pas exécuter le préavis
- Durée de chômage plus longue : le régime général s’applique (548 jours pour les moins de 55 ans)
- Protection renforcée en cas d’irrégularité : si l’employeur ne respecte pas la procédure (reclassement insuffisant, pas de consultation du CSE), l’indemnité minimale est de 6 mois de salaire en AT/MP (article L. 1226-15 renvoyant à L. 1235-3-1, depuis les ordonnances du 22 septembre 2017)
- Faute inexcusable : si l’inaptitude résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié peut engager une action en faute inexcusable contre l’employeur (article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale). Cette action permet d’obtenir la majoration de la rente AT/MP et une réparation complémentaire des préjudices non couverts par le livre IV du Code de la sécurité sociale (souffrances physiques et morales, préjudice esthétique, perte ou diminution des possibilités de promotion professionnelle). Une RC ne ferme pas cette voie, mais le salarié y pense rarement après avoir signé
- Précédé d’un arrêt maladie : le salarié perçoit des indemnités journalières pendant l’arrêt, puis l’indemnité de licenciement à la fin du contrat
- Portabilité de la mutuelle et de la prévoyance : le salarié conserve sa mutuelle d’entreprise et sa prévoyance pendant 12 mois maximum, gratuitement (article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale). Ce droit s’applique aussi après une RC, mais il est souvent oublié par les salariés licenciés pour inaptitude qui s’inquiètent de perdre leur couverture santé
Inconvénients du licenciement pour inaptitude
- Procédure longue : visite médicale, avis d’inaptitude, recherche de reclassement, consultation du CSE, entretien préalable, notification. Comptez 1 à 3 mois
- Le salarié ne choisit pas le moment : c’est le médecin du travail qui déclare l’inaptitude, pas le salarié
- Pas de négociation : l’indemnité est fixée par la loi (ou la convention collective). Le salarié ne peut pas demander davantage, sauf à contester le licenciement devant le conseil de prud’hommes
- En inaptitude non professionnelle : pas de doublement, pas d’indemnité compensatrice de préavis. Le résultat financier est identique à une RC au minimum légal. Exception : certaines conventions collectives prévoient des indemnités de licenciement supérieures au minimum légal (par exemple la CC ALISFA). Dans ce cas, le licenciement pour inaptitude non professionnelle peut être plus avantageux qu’une RC. Pour les branches relevant de l’ANI de 2008 (Syntec, métallurgie, banque, etc.), le plancher de la RC est déjà l’indemnité conventionnelle si elle dépasse le légal ; l’avantage du licenciement non professionnel est alors nul sur l’indemnité principale
Prise d’acte et résiliation judiciaire : les autres options
Quand l’employeur refuse la rupture conventionnelle et que le salarié n’est pas déclaré inapte, deux autres voies existent.
La prise d’acte
Le salarié rompt le contrat en reprochant des manquements graves à l’employeur : non-paiement du salaire, harcèlement moral, modification unilatérale du contrat. La rupture prend effet immédiatement. Le conseil de prud’hommes statue dans un délai d’un mois (article L. 1451-1).
Si la prise d’acte est jugée justifiée, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si elle est jugée injustifiée, elle produit les effets d’une démission : le salarié perd ses droits au chômage et doit éventuellement payer une indemnité de préavis.
La résiliation judiciaire
Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation du contrat aux torts de l’employeur, tout en continuant à travailler (ou à percevoir son salaire si l’employeur ne lui fournit plus de travail). C’est moins risqué que la prise d’acte, puisque le salarié reste en poste pendant la procédure.
Quand envisager ces alternatives ? Lorsque l’employeur refuse la RC, ne licencie pas malgré l’inaptitude, ou lorsque l’inaptitude résulte d’un harcèlement moral que l’employeur refuse de reconnaître comme d’origine professionnelle. Un avocat peut évaluer si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier l’une de ces voies.
Consulter un avocat pour choisir entre RC et licenciement pour inaptitude
Le choix entre rupture conventionnelle et licenciement pour inaptitude dépend de chaque situation. Il n’y a pas de réponse universelle.
En pratique, beaucoup de salariés consultent un avocat parce qu’ils souhaitent quitter leur entreprise et ne savent pas comment s’y prendre. Certains pensent uniquement à la rupture conventionnelle, alors que leur situation (arrêt maladie, dépression liée au travail, accident du travail) pourrait justifier un licenciement pour inaptitude bien plus avantageux financièrement.
Le rôle de l’avocat est d’analyser l’ensemble de la situation et d’identifier la voie de rupture la plus favorable :
- L’inaptitude est-elle d’origine professionnelle ? Si oui, le doublement de l’indemnité et l’indemnité de préavis peuvent représenter des sommes très supérieures à ce qu’une RC obtiendrait
- L’employeur a-t-il commis des fautes ? Harcèlement, non-respect des obligations de sécurité, modification unilatérale du poste : ces éléments ouvrent droit à des dommages-intérêts supplémentaires
- La convention collective prévoit-elle des dispositions plus favorables ? Certaines conventions prévoient des indemnités supérieures au minimum légal
- Quel est l’impact sur le chômage ? Depuis septembre 2026, la durée d’indemnisation est plus courte après une RC
- Faut-il demander la reconnaissance en maladie professionnelle ? Si la dépression ou le burn-out est lié aux conditions de travail, il est préférable d’engager cette démarche le plus tôt possible, idéalement avant le licenciement. Ce qui compte pour le doublement de l’indemnité, c’est que l’employeur ait connaissance de l’origine professionnelle au moment du licenciement. Même si la CPAM n’a pas encore statué, la déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle suffit à informer l’employeur. Et le juge prud’homal peut constater l’origine professionnelle indépendamment de la CPAM (Cass. soc., 4 février 2026, n° 24-21.144)
Maître De La Torre, avocate en droit du travail, accompagne les salariés dans ce choix. La première consultation permet de poser un diagnostic complet et de définir une stratégie adaptée.
Schéma récapitulatif : RC vs licenciement pour inaptitude
Questions fréquentes sur le choix entre RC et inaptitude
Peut-on signer une rupture conventionnelle quand on est déclaré inapte ?
Oui. La Cour de cassation a jugé qu’une rupture conventionnelle peut être valablement conclue avec un salarié déclaré inapte, même si l’inaptitude est d’origine professionnelle, à condition qu’il n’y ait ni fraude ni vice du consentement (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767). Mais dans la plupart des cas, le salarié inapte AT/MP a intérêt à refuser la RC pour bénéficier du doublement de l’indemnité.
L’indemnité est-elle doublée en rupture conventionnelle ?
Non. Le doublement prévu par l’article L. 1226-14 ne s’applique qu’au licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle. En rupture conventionnelle, le minimum est l’indemnité légale simple (article L. 1237-13). Le salarié peut négocier davantage, mais l’employeur n’est pas tenu d’accepter.
Quel est le meilleur choix financièrement ?
Si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle, burn-out lié au travail), le licenciement pour inaptitude est presque toujours plus avantageux : indemnité doublée, indemnité de préavis, durée de chômage plus longue. Si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, les indemnités sont identiques au minimum légal de la RC, et la négociation d’une supra-légale en RC peut être préférable.
Que se passe-t-il si l’employeur refuse la rupture conventionnelle ?
L’employeur n’est pas obligé d’accepter une rupture conventionnelle. Si le salarié veut quitter l’entreprise et que la RC est refusée, les alternatives sont le licenciement pour inaptitude (si un avis d’inaptitude peut être rendu), la prise d’acte (si l’employeur a commis des manquements graves) ou la résiliation judiciaire. Un avocat peut identifier la voie la plus adaptée à la situation.
La rupture conventionnelle donne-t-elle droit au chômage ?
Oui. La rupture conventionnelle ouvre droit à l’ARE. Mais depuis la loi du 11 juin 2026, la durée maximale d’indemnisation est réduite : 456 jours (15 mois) pour les moins de 55 ans, contre 548 jours (18 mois) après un licenciement. De plus, si l’indemnité de RC dépasse le minimum légal, la part supra-légale génère un différé spécifique d’indemnisation (diviseur : 111,80 €, plafonné à 150 jours), qui retarde le premier versement.
Peut-on être licencié pour inaptitude à cause d’une dépression ?
Oui. Un salarié en arrêt maladie pour dépression peut être déclaré inapte par le médecin du travail si celui-ci estime que le salarié ne peut pas reprendre son poste. Si la dépression est liée aux conditions de travail (surcharge, harcèlement, management toxique), elle peut être reconnue comme maladie professionnelle par la CPAM, ce qui ouvre droit au doublement de l’indemnité de licenciement et à l’indemnité compensatrice de préavis.
