Vous êtes cadre et vous envisagez une rupture conventionnelle, ou votre employeur vous en propose une ? Calcul de l’indemnité légale et conventionnelle, montant supra-légal à négocier, fiscalité, délai de carence France Travail : ce guide détaille tout ce qu’un cadre doit savoir avant de signer.
1. Rupture conventionnelle d’un cadre : quelles spécificités ?
La rupture conventionnelle obéit aux mêmes règles pour tous les salariés (articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail). Mais pour un cadre, trois éléments changent la donne :
- Un salaire plus élevé : l’indemnité est proportionnelle au salaire de référence. Plus celui-ci est élevé, plus les enjeux de calcul, de fiscalité et de carence France Travail deviennent importants.
- Des conventions collectives plus favorables : la plupart des conventions collectives prévoient une indemnité de licenciement supérieure au minimum légal pour les cadres (Syntec, Métallurgie, Banque, Assurance).
- Un préavis souvent de 3 mois : le préavis d’un cadre est généralement plus long. En rupture conventionnelle, ce préavis n’est pas dû, mais il sert de base dans la négociation.
Base légale :
« La convention de rupture […] définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L1234-9. » (art. L1237-13 du Code du travail)
2. Avant d’accepter une rupture conventionnelle cadre : faire analyser sa situation
C’est le point que beaucoup de cadres négligent. Avant de signer une rupture conventionnelle, il faut analyser la relation de travail dans son ensemble. En pratique, la grande majorité des contrats de cadres contient au moins une irrégularité qui constitue un levier de négociation, voire justifie un autre mode de rupture plus avantageux.
Les irrégularités les plus fréquentes chez les cadres
| Irrégularité | Ce que ça change concrètement |
|---|---|
| Forfait jours invalide | Si les conditions légales (art. L3121-64 C. trav.) ou conventionnelles du forfait jours ne sont pas respectées (pas d’accord collectif conforme, pas d’entretien annuel de suivi de la charge de travail), le forfait est privé d’effet. Le cadre peut alors revendiquer le paiement de toutes les heures supplémentaires sur 3 ans, majorées de 25 % à 50 %. Le simple dépassement du plafond de 218 jours ne rend pas le forfait inopposable : il ouvre droit au paiement des jours travaillés au-delà, majorés de 10 % (art. L3121-59 C. trav.). |
| Harcèlement moral | Rend possible une prise d’acte ou une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement nul (art. L1152-3, L1235-3-1 C. trav.) : barème Macron écarté, indemnité plancher de 6 mois de salaire sans plafond + dommages-intérêts pour le préjudice subi. |
| Salaire sous le minimum conventionnel | Le cadre peut réclamer un rappel de salaire sur 3 ans, plus la reclassification conventionnelle. L’écart entre le salaire versé et le minimum dû peut représenter plusieurs milliers d’euros par an. |
| Responsabilités au-delà de la fiche de poste | Un cadre qui exerce des fonctions supérieures à sa classification (management d’équipe, budget, décisions stratégiques) sans revalorisation peut demander une reclassification et un rappel de salaire. |
| Clause de non-concurrence non conforme | Contrepartie financière insuffisante, durée ou périmètre disproportionnés : la clause peut être annulée, ou son maintien négocié avec la contrepartie financière (généralement 30 % à 50 % du salaire pendant la durée de la clause). |
La rupture conventionnelle n’est pas toujours la meilleure option
L’analyse de ces irrégularités peut conduire un avocat à recommander un autre mode de rupture que la rupture conventionnelle. Selon la situation, il peut s’agir d’une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur, d’une résiliation judiciaire du contrat, d’un licenciement pour inaptitude lorsque l’état de santé du cadre le justifie, ou encore d’un licenciement économique ouvrant droit au contrat de sécurisation professionnelle. Chaque situation est différente et la solution la plus avantageuse dépend du contexte.
Même si la rupture conventionnelle reste le mode de rupture retenu, l’identification de ces irrégularités constitue un levier de négociation pour obtenir une indemnité bien supérieure au minimum. L’employeur sait que s’il refuse une indemnité raisonnable, le cadre peut engager un contentieux sur ces fondements.
Cas client
De 5 000 € à 70 000 € : comment l’analyse de la situation a multiplié l’indemnité par 14
Julien, cadre avec 1 an d’ancienneté et un salaire élevé, souhaitait quitter son entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle. L’employeur lui proposait une indemnité initiale de 5 000 €. Après analyse du dossier, Maître De La Torre a identifié des conditions de travail irrégulières et des heures supplémentaires non rémunérées.
Résultat : rupture conventionnelle de 42 000 € + protocole transactionnel complémentaire de 20 000 € (signé après la rupture pour solder le litige sur les heures supplémentaires) + dispense d’activité rémunérée = 70 000 € obtenus.
Conseil : ne signez jamais une rupture conventionnelle sans avoir fait analyser votre situation par un avocat. En quelques heures de consultation, l’avocat peut identifier des irrégularités dont vous n’avez pas conscience et qui peuvent multiplier le montant de votre indemnité, ou vous orienter vers un mode de rupture plus avantageux.
3. Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle pour un cadre
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (art. L1237-13 C. trav.). Pour les employeurs entrant dans le champ de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, le plancher est l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus favorable (avenant n°4 du 18 mai 2009 à l’ANI, étendu par arrêté du 26 novembre 2009).
Formule légale (art. R1234-2 du Code du travail)
- Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire brut par année
- Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire brut par année supplémentaire
Salaire de référence (art. R1234-4 du Code du travail)
Le salaire de référence est le plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et la moyenne des 3 derniers mois (les primes et gratifications exceptionnelles étant proratisées). Pour un cadre, pensez à inclure :
- Le 13e mois (proratisé sur 12 mois)
- Les primes sur objectifs et bonus annuels (proratisés)
- Les avantages en nature (véhicule de fonction, logement)
Indemnités conventionnelles : comparatif pour un cadre
| Convention collective | Formule cadres | Exemple : 5 500 €/mois, 8 ans |
|---|---|---|
| Minimum légal | 1/4 de mois par année | 11 000 € |
| Syntec (IDCC 1486) | 1/3 de mois par année | 14 667 € |
| Métallurgie (IDCC 3248) | 1/5 (≤7 ans) puis 3/5 par année (cadres F-I, ≥ 8 ans) | 11 000 € (= légal à 8 ans) |
| Banque (IDCC 2120) | 1/5 mensualité par semestre (post-2002), plafond 15 mensualités | 17 600 € |
Conseil : votre convention collective est indiquée sur votre bulletin de paie (numéro IDCC). Vérifiez systématiquement son indemnité de licenciement avant toute négociation : c’est votre plancher, en dessous duquel l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas descendre.
4. Montant supra-légal : combien négocier sa rupture conventionnelle cadre ?
L’indemnité légale ou conventionnelle n’est qu’un plancher. En pratique, les cadres négocient un montant supra-légal qui s’ajoute à ce minimum. Le montant dépend du rapport de force, de l’ancienneté et du contexte de la rupture.
Le barème Macron : la référence légale pour évaluer le montant
Il n’existe pas de barème fixe pour l’indemnité supra-légale. Le montant dépend du rapport de force, des irrégularités identifiées et du risque prud’homal pour l’employeur. La référence la plus fiable reste le barème Macron (art. L1235-3 C. trav.), qui fixe ce qu’un salarié pourrait obtenir aux prud’hommes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse :
| Ancienneté | Minimum (mois de salaire brut) | Maximum (mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 1 an | 1 | 2 |
| 5 ans | 3 | 6 |
| 8 ans | 3 | 8 |
| 15 ans | 3 | 13 |
| 20 ans | 3 | 15,5 |
Un cadre avec 8 ans d’ancienneté pourrait obtenir entre 3 et 8 mois de salaire brut aux prud’hommes. L’employeur a donc intérêt à proposer au moins ce montant pour éviter le risque d’un contentieux.
En pratique : quand c’est l’employeur qui propose la rupture conventionnelle, le rapport de force est en votre faveur. L’employeur veut éviter un licenciement (coût, risque prud’homal, image). C’est le moment de négocier le montant, mais aussi la levée de la clause de non-concurrence, le maintien du véhicule de fonction, une formation ou un outplacement.
5. Fiscalité de l’indemnité de rupture conventionnelle d’un cadre : brut vs net
C’est le point que les cadres maîtrisent le moins. L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’un régime fiscal avantageux, mais une partie peut être soumise à la CSG-CRDS.
Exonération d’impôt sur le revenu (art. 80 duodecies du Code général des impôts)
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre :
- L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
- 2 fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente
- 50 % du montant total de l’indemnité versée
Le plafond de 6 PASS (288 360 € en 2026) ne s’applique qu’aux deux dernières limites (2 fois la rémunération et 50 % de l’indemnité). L’indemnité légale ou conventionnelle, elle, est exonérée sans plafond. En pratique, pour la grande majorité des cadres, la totalité de l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu.
CSG-CRDS (9,7 %)
La CSG-CRDS est due sur la fraction de l’indemnité qui excède l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement :
- Part ≤ indemnité conventionnelle : exonérée de CSG-CRDS
- Part supra-légale (au-delà de l’indemnité conventionnelle) : soumise à la CSG-CRDS au taux de 9,7 %, sans abattement d’assiette
Base légale :
« Sont exclues de l’assiette des cotisations […] les indemnités versées à l’occasion de la rupture conventionnelle […] pour leur fraction non imposable en application de l’article 80 duodecies du CGI, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. » (art. L242-1-II-7° CSS)
Exemple complet : ce qu’il reste net à un cadre
| Poste | Montant |
|---|---|
| Salaire brut mensuel | 5 500 € |
| Ancienneté | 8 ans |
| Convention collective | Syntec (IDCC 1486) |
| Indemnité conventionnelle (plancher) | 14 667 € |
| Indemnité négociée (8 mois de salaire) | 44 000 € brut |
| Part supra-légale soumise à CSG-CRDS | 29 333 € |
| CSG-CRDS (9,7 % × 29 333 €) | − 2 845 € |
| Impôt sur le revenu | 0 € (exonéré) |
| Net perçu par le cadre | 41 155 € |
Piège fiscal : rupture conventionnelle d’un cadre éligible à la retraite
Si, à la date de fin de contrat inscrite dans la convention, vous êtes « en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire » (art. 80 duodecies, I, 6° CGI), le régime change radicalement :
- Impôt sur le revenu : l’indemnité est imposable à 100 %, dès le premier euro, au barème progressif de l’IR. Plus aucune exonération.
- Cotisations sociales : le régime reste inchangé (exonération jusqu’à 2 PASS, soit 96 120 € en 2026).
Il ne s’agit pas d’avoir droit à la retraite « à taux plein » : la simple éligibilité à une pension (avoir atteint l’âge légal d’ouverture des droits et cotisé au moins un trimestre) suffit à déclencher la taxation intégrale. L’âge légal dépend de votre année de naissance :
| Année de naissance | Âge légal d’ouverture des droits |
|---|---|
| 1961 | 62 ans 3 mois |
| 1962 | 62 ans 6 mois |
| 1963 | 62 ans 9 mois |
| 1964 et après | 62 ans 9 mois (suspension de la réforme des retraites, les 64 ans ne s’appliquent pas encore) |
Attention carrière longue : un cadre ayant commencé à travailler tôt peut être éligible à un départ anticipé pour carrière longue, ce qui déclenche l’éligibilité à une pension bien avant l’âge légal. Dans ce cas, l’indemnité de RC est imposable même si le cadre n’a pas atteint l’âge légal.
Stratégie sur la date : la condition s’apprécie à la date effective de fin de contrat prévue dans la convention (BOFIP, BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30, §180). Un cadre qui approche de son âge d’ouverture des droits a intérêt à fixer la date de rupture avant cette date pour conserver l’exonération fiscale. Quelques jours de différence peuvent représenter plusieurs milliers d’euros d’impôt. Consultez un avocat intervenant en droit du travail avant de signer.
Base légale :
« [Sont exonérées] les indemnités mentionnées aux articles L1237-13 […] du code du travail versées […] aux salariés qui ne sont pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire. » (art. 80 duodecies, I, 6° CGI)
6. Rupture conventionnelle cadre : carence France Travail et délai d’indemnisation
Plus vous négociez un montant supra-légal élevé, plus votre première indemnisation chômage sera décalée. C’est le différé spécifique d’indemnisation, à ne pas confondre avec le délai d’attente de 7 jours.
Formule du différé spécifique
Le nombre de jours de carence est calculé ainsi :
Différé (en jours) = (Indemnités de rupture versées − Indemnité légale de licenciement) ÷ 111,8
Plafonné à 150 jours calendaires (5 mois)
Attention : seule l’indemnité légale est déduite du calcul. Si votre convention collective (Syntec, Métallurgie, Banque) prévoit une indemnité supérieure au minimum légal, la part conventionnelle au-delà du légal entre dans le calcul du différé. C’est un point souvent méconnu qui peut allonger significativement le délai de carence.
Le diviseur (111,8 en 2026) est indexé sur l’évolution du PASS en application de l’article 21 du règlement d’assurance chômage, et communiqué par circulaire Unédic (n°2026-01 du 2 janvier 2026).
Impact concret sur un cadre à 5 500 €/mois
| Supra-légal négocié | Différé calculé | Différé appliqué | 1re indemnisation ARE |
|---|---|---|---|
| 5 000 € | 45 jours | 45 jours | ~2 mois après la fin du contrat |
| 10 000 € | 89 jours | 89 jours | ~3 mois |
| 16 770 € | 150 jours | 150 jours (plafond) | ~5 mois |
| 29 333 € | 262 jours | 150 jours (plafond) | ~5 mois |
Le différé spécifique s’ajoute au délai d’attente de 7 jours et au différé congés payés (si vous n’avez pas soldé tous vos congés).
Conseil : le différé est plafonné à 150 jours, quel que soit le montant négocié. Le plafond est atteint dès environ 16 770 € de supra-légal (150 × 111,8). Au-delà, négocier plus n’augmente plus la carence. C’est une information à intégrer dans votre stratégie de négociation.
7. Négocier sa rupture conventionnelle cadre : stratégie et leviers
Quand c’est l’employeur qui propose
C’est la situation la plus favorable pour le cadre. Si votre employeur vous propose une rupture conventionnelle, c’est qu’il a un intérêt à vous voir partir (restructuration, remplacement du poste, conflit managérial). Le rapport de force est en votre faveur : vous n’avez aucune obligation d’accepter.
Refuser ne vous expose pas à un licenciement automatique. L’employeur devra trouver un motif réel et sérieux, ce qui lui coûtera plus cher et présente un risque de contentieux. C’est précisément ce risque qui vous donne un levier de négociation.
Les leviers de négociation d’un cadre
- Contentieux latent : heures supplémentaires non payées, modification unilatérale du contrat, responsabilités exercées au-delà de la fiche de poste sans revalorisation salariale, harcèlement moral
- Clause de non-concurrence : si votre contrat en contient une, sa levée (ou le maintien de sa contrepartie financière) est un levier majeur
- Rappel de salaire : classification conventionnelle non conforme aux fonctions réellement exercées
- Préavis de 3 mois : en rupture conventionnelle, le préavis n’est pas dû. L’employeur économise donc 3 mois de salaire charges comprises par rapport à un licenciement : c’est un argument pour négocier l’indemnité à la hausse
- Avantages en nature : maintien temporaire du véhicule de fonction, du téléphone, de l’ordinateur
Erreurs à éviter
- Négocier en brut : demandez toujours à connaître le montant net (après CSG-CRDS). Mieux encore, négociez le montant en net, l’employeur prenant en charge la CSG-CRDS
- Accepter la première offre : la première proposition de l’employeur est rarement la dernière. Prenez le temps de réfléchir
- Négliger les à-côtés : congés payés, portabilité de la mutuelle, outplacement, formation : ces éléments ont une valeur réelle
8. Cas particuliers : rupture conventionnelle d’un cadre dirigeant, cadre protégé, cadre en arrêt
Cadre dirigeant (art. L3111-2 du Code du travail)
Un cadre dirigeant au sens de l’article L3111-2 du Code du travail (autonomie complète, participation à la direction de l’entreprise) peut signer une rupture conventionnelle dans les mêmes conditions qu’un salarié classique. Les indemnités négociées sont souvent plus élevées (3 à 12 mois de salaire, voire davantage). La clause de non-concurrence est quasi systématique et doit être soigneusement négociée.
Cadre protégé (membre du CSE, délégué syndical)
La rupture conventionnelle d’un salarié protégé nécessite l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail (art. L1237-15 C. trav.), qui remplace l’homologation par la DDETS (il n’y a pas de double procédure). La procédure est plus longue (2 à 3 mois).
Cadre en arrêt maladie
Un cadre peut signer une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, y compris pour burn-out ou maladie professionnelle. Mais la jurisprudence exige que le consentement soit libre et éclairé : pas de pression de l’employeur pendant l’arrêt (Cass. soc. 30 septembre 2014, n°13-16.297).
Cadre proche de la retraite
Si vous êtes « en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire » à la date de fin de contrat, l’indemnité de rupture conventionnelle est imposable à 100 % dès le premier euro (art. 80 duodecies, I, 6° CGI). L’âge d’ouverture des droits dépend de votre génération (voir section 5). La condition s’apprécie à la date de fin de contrat inscrite dans la convention. Consultez un avocat intervenant en droit du travail avant de signer.
9. Procédure de rupture conventionnelle pour un cadre : étapes et délais
| Étape | Délai | Texte applicable |
|---|---|---|
| 1. Entretien(s) préalable(s) | Au moins 1 entretien (pas de délai minimum entre la demande et l’entretien) | Art. L1237-12 C. trav. |
| 2. Signature du formulaire Cerfa 14598 | Jour de la signature = J | Art. L1237-13 C. trav. |
| 3. Délai de rétractation | 15 jours calendaires à compter de J+1 | Art. L1237-13 C. trav. |
| 4. Dépôt et homologation DDETS | 15 jours ouvrables (silence = acceptation) | Art. L1237-14 C. trav. |
| 5. Fin du contrat | Date fixée dans la convention (au plus tôt le lendemain de l’homologation) | Art. L1237-13 C. trav. |
Délai minimum total : environ 35 jours entre la signature et la fin du contrat. En pratique, comptez 5 à 8 semaines en incluant les entretiens et la négociation.
Base légale :
« À compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. » (art. L1237-13 C. trav.)
10. Ce qui change en 2026 pour la rupture conventionnelle des cadres
- Durée d’indemnisation chômage réduite : pour les contrats dont la date de fin est fixée au 1er septembre 2026 ou après (quelle que soit la date de signature), la durée maximale de l’ARE après rupture conventionnelle est de 15 mois pour les moins de 55 ans et 20,5 mois pour les 55 ans et plus (contre 18 et 22,5 mois auparavant). En cas de licenciement, les durées restent inchangées (18 mois avant 55 ans, 22,5 mois de 55 à 56 ans, 27 mois à partir de 57 ans). Pour un cadre senior, cette réduction renforce l’importance de négocier une indemnité supra-légale élevée.
- Contribution patronale à 40 % : depuis le 1er janvier 2026 (art. L137-12 CSS, modifié par la LFSS 2026), la contribution patronale spécifique aux ruptures conventionnelles est passée de 30 % à 40 %. Elle porte sur la totalité de la part de l’indemnité de RC exonérée de cotisations sociales (y compris la part légale), et non sur la seule part supra-légale. Ce surcoût peut être un argument de l’employeur pour limiter le montant de l’indemnité, mais le coût d’un licenciement contesté aux prud’hommes reste bien plus élevé.
- PASS 2026 : le plafond annuel de la sécurité sociale est fixé à 48 060 €. Le plafond d’exonération de cotisations sociales (2 PASS) est de 96 120 €. Le plafond d’exonération d’impôt sur le revenu (6 PASS) est de 288 360 €.
11. Rôle de l’avocat dans la rupture conventionnelle d’un cadre
Avant de signer votre rupture conventionnelle, un avocat en droit du travail peut :
- Évaluer votre indemnité en tenant compte de votre convention collective, de vos leviers de négociation et du barème Macron
- Calculer le net réel après CSG-CRDS et, le cas échéant, impôt sur le revenu
- Chiffrer le différé France Travail et vous aider à arbitrer entre montant et délai de carence
- Négocier directement avec votre employeur ou vous assister lors des entretiens
- Sécuriser la clause de non-concurrence et les autres obligations post-rupture
- Vérifier que le consentement est libre, surtout en cas d’arrêt maladie, de burn-out ou de harcèlement
Besoin d’un avocat pour votre rupture conventionnelle ?
Maître De La Torre vous conseille sur vos droits, évalue votre indemnité et négocie les meilleures conditions de départ.
12. Schéma récapitulatif : rupture conventionnelle cadre
Questions fréquentes sur la rupture conventionnelle d’un cadre
Combien de mois de salaire négocier pour une rupture conventionnelle cadre ?
Il n’existe pas de barème fixe. Le montant dépend du rapport de force, des irrégularités identifiées dans la relation de travail et du risque prud’homal pour l’employeur. Le barème Macron (art. L1235-3 C. trav.) constitue la référence légale : pour un cadre avec 8 ans d’ancienneté, il fixe une fourchette de 3 à 8 mois de salaire brut en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un avocat peut évaluer le montant réaliste en analysant l’ensemble du dossier.
L’indemnité de rupture conventionnelle d’un cadre est-elle imposable ?
Non dans la grande majorité des cas. L’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite du montant le plus élevé entre l’indemnité conventionnelle, 2 fois la rémunération annuelle brute ou 50 % de l’indemnité, plafonné à 6 PASS (288 360 € en 2026). En revanche, la CSG-CRDS (9,7 %) s’applique sur la part supra-légale. Exception majeure : si le cadre est éligible à une pension de retraite à la date de fin de contrat, l’indemnité est imposable à 100 % dès le premier euro (art. 80 duodecies, I, 6° CGI).
Quel est le délai de carence France Travail après une rupture conventionnelle cadre ?
Le différé spécifique se calcule en divisant le montant supra-légal par 111,8 (diviseur 2026). Il est plafonné à 150 jours calendaires. S’y ajoutent 7 jours d’attente et le différé congés payés. Le plafond de 150 jours est atteint dès environ 16 770 € de supra-légal.
Peut-on négocier une rupture conventionnelle quand on est cadre dirigeant ?
Oui. Un cadre dirigeant au sens de l’article L3111-2 du Code du travail bénéficie des mêmes droits à la rupture conventionnelle qu’un salarié classique. Les indemnités sont souvent plus élevées (3 à 12 mois de salaire), et la négociation porte aussi sur la clause de non-concurrence, la confidentialité et la transition opérationnelle.
Que faire si l’employeur propose une rupture conventionnelle et que je veux rester ?
Vous avez le droit de refuser. La rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel (art. L1237-11 C. trav.). L’employeur ne peut pas vous licencier pour avoir refusé une rupture conventionnelle. Si des pressions sont exercées (mise au placard, retrait de responsabilités), documentez-les : elles constituent un vice du consentement et un levier de négociation supplémentaire.
La rupture conventionnelle d’un cadre est-elle plus avantageuse qu’un licenciement ?
Cela dépend. L’indemnité de RC n’est pas plafonnée par le barème Macron (contrairement aux dommages-intérêts pour licenciement sans cause), le départ est consensuel et le cadre conserve ses droits au chômage. En revanche, depuis septembre 2026, la durée d’indemnisation ARE après une RC est réduite à 15 mois (contre 18 mois après un licenciement pour les moins de 55 ans). Le différé spécifique (jusqu’à 150 jours) s’applique à toute indemnité supra-légale, qu’elle résulte d’une RC ou d’une transaction après licenciement : il n’est pas propre à la RC. La meilleure option dépend du contexte, et un avocat peut vous aider à trancher.
